1988年7月26日，沈陽(yáng)市某旅社經(jīng)理被職工殺死在經(jīng)理室。

原來(lái)，當(dāng)天下午，殺害經(jīng)理的裝卸工酒后找經(jīng)理要求調(diào)換工種，經(jīng)理見(jiàn)他酒醉，拒絕與他談話。

該裝卸工拍案而起，手持水果刀，直指經(jīng)理，擺出一副殺人架式。

這位女經(jīng)理也毫不示弱，立即報(bào)了警。根據(jù)《治安管理處罰條例》，該裝卸工被公安機(jī)關(guān)拘留了10天。

處罰決定下達(dá)的當(dāng)天晚上，該職工借回旅社寫申訴之機(jī)躥至經(jīng)理室，手持菜刀向毫無(wú)準(zhǔn)備的經(jīng)理砍去……旅社經(jīng)理就這樣命喪黃泉。

事后，大家都為這位經(jīng)理遺憾。如果她多少懂得一點(diǎn)兒心理學(xué)，就該知道面對(duì)帶有負(fù)面情緒的員工，應(yīng)該是疏導(dǎo)而不是堵塞；如果她能耐心地傾聽(tīng)這個(gè)醉酒下屬的心聲而不是拒絕，或許悲劇也不會(huì)發(fā)生。

近年來(lái)，類似的案件并不少見(jiàn)，這給企業(yè)管理者敲響了警鐘：了解員工的負(fù)面情緒并予以疏導(dǎo)，是一項(xiàng)非常重要的工作。

那么，員工的負(fù)面情緒如何才能得以疏導(dǎo)呢？

先來(lái)看看一個(gè)著名的心理實(shí)驗(yàn)——“霍桑試驗(yàn)”。

霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詫?duì)自身待遇憤憤不平，生產(chǎn)狀況也很不理想。

為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等多方面專家參加的研究小組，并在該工廠開展了一系列試驗(yàn)進(jìn)行研究。研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作、物質(zhì)條件之間的相互關(guān)系。

這一系列試驗(yàn)研究中，有個(gè)“談話試驗(yàn)”，即用兩年多的時(shí)間，專家們找工人個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次，規(guī)定在談話過(guò)程中，要耐心傾聽(tīng)工人對(duì)廠方的各種意見(jiàn)和不滿，并做詳細(xì)記錄；對(duì)工人的不滿意見(jiàn)不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。

結(jié)果，霍桑工廠的工作效率大大提高。

原來(lái)，工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無(wú)處發(fā)泄，“談話試驗(yàn)”使他們這些不滿都發(fā)泄了出來(lái)，從而感到心情舒暢，干勁倍增。

社會(huì)心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。它表明：交談、聆聽(tīng)、傾訴是疏導(dǎo)發(fā)泄負(fù)面情緒的重要渠道。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，這個(gè)實(shí)驗(yàn)具有重大的啟迪意義。

在工作中，幾乎每一個(gè)人都不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要時(shí)時(shí)關(guān)注員工的情緒變化，并用適當(dāng)?shù)姆椒ㄓ枰允鑼?dǎo)。

首先，對(duì)那些懷有敵對(duì)情緒的員工，需要理解其敵意的根源；其次，對(duì)員工的不良情緒，切莫壓制，而要千方百計(jì)地讓其宣泄出來(lái)，讓員工有話敢說(shuō)、有地方說(shuō)話。

員工一旦將滿肚子的情緒發(fā)泄出來(lái)，自然可以得到心理上的平衡，使情緒穩(wěn)定下來(lái)。

從心理學(xué)角度來(lái)講，情緒就像洪水，你不讓它發(fā)泄出去，它就會(huì)猛增暴漲，在心理上形成強(qiáng)大的壓力?？梢胨煌饬?，就必然要在心理上高筑堤壩，而這勢(shì)必使人在心理深處與外界日益隔絕，造成精神上的憂郁、孤獨(dú)、苦悶，甚至導(dǎo)致精神失常、行為變態(tài)。

所以，作為管理者，應(yīng)該采取多種發(fā)泄渠道，有效釋放員工的敵對(duì)情緒。例如，通過(guò)組織聚會(huì)、周末酒會(huì)等形式釋放員工壓力，幫助員工改善和培養(yǎng)積極的情緒，從而有效地改善員工不當(dāng)?shù)膲毫ΠY狀。

目前在日本，不少企業(yè)在心理學(xué)家的建議下，根據(jù)“霍桑效應(yīng)”的原理，設(shè)立了所謂的“特種員工室”。

“特種員工室”里陳設(shè)有經(jīng)理、車間主管、班組長(zhǎng)的偶像及木棒數(shù)根，工人對(duì)某管理人員不滿，可以用棍子打自己所憎恨的人偶像，以泄憤懣。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，也許由于這樣或那樣的原因，開辦了所謂的“特種員工室”并不現(xiàn)實(shí)，但你也可以通過(guò)其他的方式，疏通企業(yè)內(nèi)部上下的溝通渠道，比如領(lǐng)導(dǎo)信箱、員工大會(huì)，讓員工能夠在領(lǐng)導(dǎo)面前暢所欲言、言無(wú)不盡。針對(duì)特殊員工，還可以采取特殊措施，比如可以為雙職工提供幫助，使夫妻成為處理工作和家務(wù)的有效合作者等。

只要認(rèn)識(shí)到了疏導(dǎo)員工情緒的重要性，并有意識(shí)地去做，員工自然可以感應(yīng)到你的善意。那么，你的手下就會(huì)少許多怨天尤人的員工，而多一些熱情似火、干勁十足的員工。