我們有缺陷的CEO薪酬體系的大部分責(zé)任，可以歸因于薪酬顧問的增多。我們必須明確：首先，那些薪酬顧問雖然一貫建議降低工資或?qū)EO的薪酬實(shí)行更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但可能不會(huì)不顧困難繼續(xù)維持大量客戶的利益。更糟的是，眾所周知，顧問采用的方法是將CEO按四分位數(shù)分為不同的同齡群體，這就不可避免地導(dǎo)致了棘輪效應(yīng)。

據(jù)觀察，董事會(huì)通常會(huì)“愛”上他們的CEO們（至少在發(fā)生特大錯(cuò)誤之前）。我認(rèn)為這種說法是正確的。當(dāng)董事會(huì)發(fā)現(xiàn)自家的CEO的薪酬處于第四四分檔時(shí)，它便將他（或她）的薪酬提高到（比如）第二四分檔。當(dāng)然，另一CEO的薪酬就需要降到第四四分檔。于是，多年來，這種周期便會(huì)上下重復(fù)，并且?guī)缀蹩偸菚?huì)得到那些表面公正的顧問的支持（這些顧問顯然不是通過建議更少而是更多薪酬來謀生的）。

這種方法存在著根本性缺陷，并且顯然會(huì)導(dǎo)致這樣的后果：同齡群體薪酬表上的數(shù)字幾乎總是會(huì)上漲，并且?guī)缀鯊膩頉]有下降。沃倫·巴菲特曾經(jīng)半開玩笑式地對(duì)典型的咨詢公司進(jìn)行了尖銳評(píng)述，稱呼它為“棘輪、棘輪和賓果游戲”。除非我們根據(jù)公司業(yè)績(jī)而不是企業(yè)同行來支付CEO的薪酬，否則CEO的薪酬將幾乎不可避免地繼續(xù)上漲。

另外，CEO的薪酬應(yīng)該取決于形勢(shì)的發(fā)展并且要具體問題具體分析。獎(jiǎng)金應(yīng)該分散在較長(zhǎng)時(shí)間里發(fā)放，股票期權(quán)也應(yīng)當(dāng)分階段引入使用，例如，在第一個(gè)期權(quán)行使日引入50%，并在今后的5年內(nèi)每年引入10%。此外，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定一定的扣除額，這樣一來，當(dāng)該公司的贏利被重申下降時(shí)，可以將獎(jiǎng)金返回給公司。如果CEO打算實(shí)行高風(fēng)險(xiǎn)類進(jìn)取戰(zhàn)略以獲得最高額度的薪酬，不管是根據(jù)股東內(nèi)在價(jià)值，還是股票價(jià)格來確定，當(dāng)這些戰(zhàn)略事與愿違時(shí)，股東價(jià)值將崩潰，公司將面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)（目前的金融危機(jī)便是一個(gè)可悲的例子），從而公司應(yīng)該要求高級(jí)管理人員將先前的豐厚獎(jiǎng)勵(lì)從腰包里掏出來。