第1章 與其挑剔我不如幫我得A

之前已經提到，我們如何將“與其挑剔我，不如幫我得A”這一理念成功地運用于績效評估系統(tǒng)中。對于績效評估系統(tǒng)的有效性，我們總結了三個方面：計劃，執(zhí)行，評估與學習。這些方面確定了績效評估系統(tǒng)的所有評價內容。你將注意到，我們在討論時，會將團隊比為部落，其中經理是“部落首領”，而他的下屬則是“部落成員”。

為了改變人們的心態(tài)，在學習和貫徹“與其挑剔我，不如幫我得A”的理念時，要人們不要想著我們是“團隊”，而要牢記我們是“部落”。如果運用“部落”一詞，可以借它來描述公司重要而廣泛的組織屬性，然而“團隊”一詞限制性較強，效果不佳?！皥F隊”是積極完成任務并期望成功的群體；相比之下，“部落”的概念則更飽滿，這非常重要。

“部落”是你所屬的領域，而“團隊”是你在某時期內發(fā)揮一次性作用的領域。

“部落”一詞，為我們在組織內部進行開放性討論奠定了基調，并對員工建立合作理念起了很大幫助。而合作理念，它對貫徹“與其挑剔我，不如幫我得A”非常重要。對此，第2章“公司需要怎樣的文化氛圍”將進行更深入的探討。

計劃

在每一年的計劃階段，每個“部落首領”都會與他每個下屬進行交流，以便完成“部落成員”的“期末測試”?！捌谀y試”包括三個部分：基本職能、SMART目標、價值。

要貫徹“與其挑剔我，不如幫我得A”的理念，首先，必須要對員工的基本職能達成共識?；韭毮苁侵浮安柯洹背蓡T在特定崗位上的職責，例如，銷售員的基本職能包括銷售、管理、客戶服務、團隊貢獻以及財務管理等。

為了更好地貫徹“與其挑剔我，不如幫我得A”，年初就會給公司的每位成員發(fā)送郵件，包括新老員工。在郵件中會詳細地描述他們各自的基本職能，并附加一句：“這是目前對你職位的基本職能描述，除此之外，你對自己的工作還有哪些理解？”為什么要在“期末測試”之前告知員工他們各自的基本職能呢？原因在于，我們認識到“部落”成員比其他任何人都更明白自己的職責是否發(fā)生變動。通過討論我們可以得知，“部落”成員有沒有超負荷工作，他們的某些特定職責需不需要放棄或者重新定義？或許，“部落”成員需要更多的訓練以獲取更多的技能?；韭毮苊枋鍪且粋€時時刻刻都在完善的文檔。

當然，與新員工和老員工的交談是有所區(qū)別的。在與新員工交談時，我們會這樣問：“你是否喜歡這份工作？”

如果“部落”成員清楚地了解了自己的基本職能，“期末測試”就需要包括3~5個短期SMART目標。SMART是一個廣泛應用的縮略詞，主要用于描述界定明確的目標：

S表示明確性。很多人常常做不到這一點。“我希望你在這個領域有所提高?！边@樣的話很模糊。明確性指清晰、可衡量。如果你不能衡量一個事物，那么你也就很難把握它。

M表示目的性。這里包括相關程序，是否存在一個明確的目標，“部落”成員對此是否感興趣并樂意完成。在分析每個人的工作潛力時，你必須同時考慮到個人能力與目標兩個方面。

A表示可接受性。相對于難以企及的目標而言，或許你更應制定有彈性的目標，即難度中等、力所能及的目標。即使是同等職位上的不同的員工，對A的理解也有所不同，所以，這里應考慮到員工的能力與經驗。