經(jīng)濟學通常假設人們都是理性的，他們會考慮邊際量，這就是我們之前說的邊際。人們常常是在某一選擇點處比較成本和收益來做出自己的選擇，既然人們做出選擇時，會考慮邊際量處的成本和收益，那么，如果這時成本和收益中有任何一個發(fā)生變動，或者兩個都發(fā)生變動的情況下，人們的選擇會發(fā)生改變嗎？顯然，人們的選擇行為會對這種變動做出反應，也就是說，成本和收益的變動改變了人們的激勵，而同時人們會對激勵做出反應。

在韓國某大型公司，有一個清潔工一夜之間成了公司的英雄，備受關(guān)注。原來，清潔工在公司里，本來是一個最易被人忽視的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與盜賊進行了殊死搏斗。事后，公司為他請功并詢問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。他為此深受感動，牢記在心，并在關(guān)鍵時刻挺身而出。就這么一句簡簡單單的激勵，就使這個員工產(chǎn)生了巨大的勇氣，這也正合了中國的一句老話：“士為知己者死，女為悅己者容。”

由于我們做出的每一個理性決策，都需要比較邊際成本與邊際收益，所以，當邊際成本或邊際收益變動時，人們的行為也會改變。這就是說，人們會對激勵做出反應。在成本和收益的邊際平衡點上，如果再稍微地增加邊際收益或者邊際成本就會改變?nèi)藗兊倪x擇，產(chǎn)生激勵的作用。例如上文中的清潔工，他每天付出了勞動，相應地也獲得了工資。對他來說已經(jīng)勞有所償，自己付出的成本和收益相等。可是，總經(jīng)理的激勵打破了邊際成本和邊際收益的平衡，清潔工覺得自己的邊際收益增加了，他獲得了心理上的滿足，于是就會對激勵做出反應。

清潔工因為受到激勵而敢于同歹徒搏斗，那么到底什么是激勵？所謂激勵，就是組織通過適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導和保持組織成員的行為。激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，它貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為的評價等。要做好激勵工作，最關(guān)鍵的一點是需要耐心，要鍥而不舍，將激勵貫穿始終。激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預期目標的同時，也讓企業(yè)員工實現(xiàn)其個人目標，從而達到兩者的統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵當然遠不止上述例子中的贊美那樣簡單。今天，企業(yè)對人力資源的重視，已經(jīng)上升到戰(zhàn)略性的高度。在開發(fā)人力資源時，激勵機制起到越來越重要的作用。企業(yè)紛紛探索各種激勵機制，以求正確引導員工的工作動機，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揮到最佳狀態(tài)。建立一套科學有效的激勵機制，已經(jīng)直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。而企業(yè)在激勵機制的創(chuàng)建中，只有始終堅持“以人為本”，才能使激勵機制在企業(yè)中發(fā)揮巨大的作用。當然，企業(yè)在制定激勵措施或機制時，必須兼顧邊際成本和邊際收益，只有掌握兩者的平衡點，才能讓激勵對員工起到最好的效果。

建立一套有效的激勵機制，是每個企業(yè)都夢寐以求的事情。不過，在實施過程中，企業(yè)要注意物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合，要注意建立多層次的激勵機制，只有這樣，才能讓激勵機制發(fā)揮其高效的作用。

實踐證明，一套科學的激勵機制，對于企業(yè)起著多種重要作用。它可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，可以開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，能夠盡可能地留住優(yōu)秀人才，造就良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。