在這種充分的信任下，巴特既不需要從事繁重的產(chǎn)品開發(fā)工作，也不需要從事繁瑣的行政管理工作，只是安心從事自己喜愛的科學研究就可以了。大多數(shù)時間他都待在微軟研究院里，即使幾個月、一兩年都沒有研究成果，他的薪金和股份也不會受到影響。在這種寬松的工作氛圍的吸引下，謝利、巴爾默、西蒙伊、萊特溫……一批英才聚集到微軟的大旗下，圍繞在蓋茨的身邊?！斑@都是些重量級的思想家?！鄙w茨頗為自豪地說。

然而這種信任換來的并非是員工的碌碌無為，因為員工們有了足夠的空間和自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想，其成效反而更大。以巴特為例，在加入微軟的最初四年，他就研究出六項重大成果，其中電子郵件的加密軟件程序在業(yè)界的影響很大。

由此可見，信任員工，可以充分激發(fā)他們的創(chuàng)造潛力，甚至能夠為公司帶來不菲的價值。對于大多數(shù)的管理者而言，信任員工就需要作一些具體的調整。

1.要學會信任員工的道德品質

領導或部門領導不要總是對員工持懷疑的態(tài)度。作為一名企業(yè)員工，誰都有人格和尊嚴，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操被懷疑，那么勢必極大地挫傷其工作的主觀能動性。同時，其他員工也會受其影響，員工人人自危，把工作中的創(chuàng)新當作“雷池”，不敢逾越一步。

2.要信任別人的辦事能力

每個人因其自身素質的不同，辦事能力會不同，辦事效率也有高低之分。信任別人的辦事能力，就是對員工的一種鼓勵、鞭策。管理者需要廣開言路，真心實意地聽取別人的意見或建議，集眾人之長，克己之短。領導者要多聽、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重作出決策。這才是一個負責任的領導者。

員工恐怕最不喜歡不善于聽取別人意見和建議的領導了，他們往往在員工提出方案和方法之初，就一口否決，這是對員工辦事能力的不信任。我們經(jīng)常能聽到同事間這樣的調侃：“領導比我們有才能，他們永遠是對的，我們只有服從，照辦才是對的?！笨鬃诱f：“三人行，必有我?guī)煛！比魏我粋€人都有弱點，如果企業(yè)或部門領導傲視一切，目中無人，不能集思廣益，那么一個企業(yè)要有長足的發(fā)展是不現(xiàn)實的。

3.信任員工就要為員工“松綁”

諸多企業(yè)領導習慣按照上級領導指示辦事，聽上級領導的話，這樣就不會犯錯誤或者少犯錯誤。久而久之，企業(yè)領導的內心深處便會形成：員工必須無條件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽“我”的話的意識，就會在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏管理現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進了許多先進的理念，但仍然不乏家族式的企業(yè)，家長式的指揮。為員工“松綁”，讓員工展露才華，為他們提供平臺，這才是一個企業(yè)優(yōu)秀部門領導的寬闊胸懷，這樣才能帶領好你的團隊。