建立內(nèi)部報告程序

法律沒有規(guī)定員工在向EEOC或者法院進行指控性騷擾前必須先向他們的主管報告。但是，你應(yīng)該鼓勵員工先內(nèi)部報告，這樣企業(yè)就能夠在政府的“幫助”到來前先采取措施進行解決。員工可以通過多種渠道進行投訴，例如，通過自己的主管、HR專員，以匿名的方式，或撥打免費電話等。

嚴肅處理所有性騷擾投訴

無論你認為一件性騷擾投訴事關(guān)大小，你都必須嚴肅對待，至少，你要仔細調(diào)查投訴。如果投訴最終上升為法律案件，并且有證據(jù)證明管理層在充分了解投訴之后并沒有采取行動，你將有可能為此付出高昂的賠償費。

果斷采取行動

當你確認性騷擾已發(fā)生后，企業(yè)必須盡快展開調(diào)查，并采取一切可能的措施及時終止騷擾行為，并防止此類事件再次發(fā)生。員工工作價值的高低與案件無關(guān)。對性騷擾事件的不作為或者表現(xiàn)得過于寬大仁慈，都可能將企業(yè)置于非常危險的境地，至少，你會給員工造成這樣的印象，企業(yè)原諒這樣的騷擾行為。這種印象將給企業(yè)招聘人才和留住人才大打折扣，并使企業(yè)有可能承擔(dān)更高額的經(jīng)濟賠償。

記錄存檔

所有的性騷擾投訴，無論其瑣碎與否，或能否快速容易地解決，都必須記錄存檔。別把紙面文章看成是一項負擔(dān)。這個負擔(dān)卻可能是企業(yè)最好的防身武器。規(guī)范的文件歸檔顯示企業(yè)對于性騷擾問題和解決處理的重視程度。詳細記錄投訴的一方的申訴以及被控訴方的陳述都是非常重要的。

國際化擴張：不要成為異國他鄉(xiāng)的陌生人

當企業(yè)進行擴張時，所遇到的法律問題愈加復(fù)雜。在美國，不同的直轄市和州有不同的法律法規(guī)和稅法。然而，當你到其他國家設(shè)立公司或者招聘時，所遇到的法律問題更是急劇增加。

為了了解其他國家的財會政策、稅收政策和手續(xù)辦理，你需要咨詢律師，以獲取法律和財務(wù)方面的建議。但是，正如我在本章所說的，法律的適用在很大程度上取決于條文的解釋。

一個國家的法律多半是其文化的延伸——一個國家的價值觀、發(fā)展重心和歷史。以美國為例，美國是一個一貫重視機會平等的國家。在這個國家，講求全體民眾機會均等，這種承諾也體現(xiàn)在法律上，許多法律都禁止歧視，這些法律對于HR專業(yè)人員相當重要，在一定程度上幫助實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部層級扁平化，并營造出一種比其他國家更輕松的企業(yè)文化。又例如在日本，盡管大家都在強調(diào)要避免歧視，但從法律的規(guī)定和具體的執(zhí)行過程中還是能看出來是嚴格的等級和正式手續(xù)。盡管在美國，通過電話安排初次會談不是件什么新鮮事，但在日本，職業(yè)經(jīng)理人一般以書面方式安排雙方的初次會面，甚至常常通過有聲望的第三方來牽線搭橋。

如果你的企業(yè)或你服務(wù)的企業(yè)規(guī)模較小，認為這些事務(wù)與你關(guān)系不大，別忘了經(jīng)濟的發(fā)展正在趨向全球化。當你的企業(yè)不斷發(fā)展，并不斷向外擴張以尋求新的發(fā)展空間，許多事情會發(fā)生改變。而當時機來臨，你的企業(yè)在對外擴張中，你對其他國家的風(fēng)俗習(xí)慣了解得越多，你就也可能制定出有效的HR政策和工作流程。

CD光盤中的表單

平等機會公告要求

EEO公告模板

歧視操作指南

1990年的美國殘疾人法案

家庭和醫(yī)療休假法案的關(guān)鍵規(guī)定

1964年的《民權(quán)法案》第七章

性騷擾政策模板