本章提要

概述招聘流程

理解戰(zhàn)略性招聘是最佳途徑的原因

了解勞動力多元化的益處

人

們通常認為企業(yè)之所以會招錯人是因為在面試過程中判斷失誤。然而，那些成功完成招聘的企業(yè)則認為這樣的解釋太過簡單。招聘是一項多步驟的流程，前面走錯任何一步都將不可避免影響到后面的步驟，甚至造成滿盤皆輸。

首先，你應(yīng)先花費足夠的精力對整個招聘需求有個清晰的理解，如果這一點沒能做好，必將對整個流程產(chǎn)生致命的影響。在本章中，我將詳細闡述你應(yīng)當(dāng)注意的關(guān)鍵步驟，你務(wù)必按照這些步驟的軌跡才能確保企業(yè)能順利地度過招聘的初期階段。

沖破傳統(tǒng)招聘定式

傳統(tǒng)的招聘理念“找到最好的人填補職位空缺”已被一個更具創(chuàng)新性的概念所取代。這就是通常被人們稱作的戰(zhàn)略性招聘，即將一個招聘而來的人才團隊凝聚在一起——無論這些人才是從內(nèi)部還是從外部招聘而來——這些人才不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是勞動力市場的生力軍。

這種招聘方法是基于企業(yè)長期和短期的發(fā)展需要，而非只是針對某項特定的工作。

表31顯示了傳統(tǒng)招聘方法和戰(zhàn)略性招聘模型之間的區(qū)別。

表31示例：老辦法和新辦法的招聘模型

老的招聘模型戰(zhàn)略性招聘

考慮“工作”需要考慮影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)起關(guān)鍵作用的任務(wù)和責(zé)任，提升企業(yè)的競爭能力

（續(xù)）

老的招聘模型戰(zhàn)略性招聘

制定一套工作“職責(zé)”判斷在不同崗位作出優(yōu)秀成績需要的資格和技能

找到最“適合”這項工作的人

判斷什么樣的人力資源組合——無論是從內(nèi)部或是外部

招聘而來——最適合完成任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)，為企業(yè)帶來最大效益

主要考慮備選人員的技術(shù)實力尋找合適的人才，不僅在“技術(shù)”上過關(guān)，并且能幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)和價值

招聘決策主要依據(jù)面試結(jié)果面試只是遴選人才的一種辦法

只招聘全職員工招聘全職和臨時員工，以滿足企業(yè)變化的需求

雖然設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略定位主要是高層管理人員的職責(zé)，一般不是HR專業(yè)人員的工作范疇，然而，你需要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展重心并以此來判斷企業(yè)對人才選拔的實際要求。而且，你需要制定明確清晰的招聘目標(biāo)，確保每一項招聘決策都是為企業(yè)的發(fā)展重心服務(wù)。你不僅僅是在“填補職位的空缺”，而是幫助企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才，尋找一群具備幫助企業(yè)應(yīng)對任何挑戰(zhàn)的專長的人才。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，在招聘時，除了滿足不同職位的具體需求，你更要關(guān)注應(yīng)聘者是否具備這種專長和技能，能否出色地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

以下是戰(zhàn)略性招聘工作的主要內(nèi)容：

與企業(yè)高層管理人員和直線經(jīng)理商討并明確招聘需求（見第4章和本章從“抓住全盤”開始的后3個部分）。

制定適合企業(yè)短期經(jīng)營需要以及滿足長期戰(zhàn)略需求的招聘戰(zhàn)略（見第4章和本章從“抓住全盤”開始的后3個節(jié)）。

監(jiān)控招聘流程和關(guān)鍵的步驟，包括與負責(zé)招聘的人員一同工作、刊登招聘廣告以及組織校園招聘（見第5章）。

與主管經(jīng)理配合進行應(yīng)聘者評估和面試——大多數(shù)情況下，你親自完成這些工作（見第6、7章）。

向經(jīng)理提供指導(dǎo)意見，幫助經(jīng)理盡可能制定最優(yōu)的招聘決策（見第8章）。

組織新員工上崗引導(dǎo)活動，包括有組織、有計劃地安排企業(yè)的情況的綜合介紹、同級

和高級經(jīng)理的工作指導(dǎo)、工作展望以及其他內(nèi)容，幫助新員工順利地開始新的工作（見第9章）。

抓住全盤

當(dāng)你從企業(yè)的發(fā)展重心出發(fā)，重新開始評估部門的人力資源需求時，戰(zhàn)略性招聘的工作就拉開了序幕。與其說戰(zhàn)略性招聘是個過程，不如說是種思維模式。招聘的出發(fā)點與其說是滿足崗位需要不如說是滿足企業(yè)需求，與其說是滿足企業(yè)短期需要，不如說是滿足企業(yè)長期需求；與其說是滿足目前的職位空缺，不如說是滿足企業(yè)的全盤考慮。HR專業(yè)人員如何從一名人事主任轉(zhuǎn)變成長為一名HR戰(zhàn)略家，與戰(zhàn)略性招聘方法的使用密切相關(guān)，有關(guān)HR人員角色轉(zhuǎn)變見第1章內(nèi)容。為了成功地開展戰(zhàn)略性招聘，你需要對企業(yè)的主要目標(biāo)和發(fā)展重心有個清楚的理解。

除非你經(jīng)營的企業(yè)規(guī)模非常小，否則你無法自己一人完成所有的戰(zhàn)略性招聘事宜。先在組織內(nèi)部將戰(zhàn)略性招聘的理念傳達給其他管理人員。你需要他們的參與，從而能更好地明確企業(yè)和不同部門內(nèi)部的發(fā)展重心——而他們也需要你帶領(lǐng)他們完成整個戰(zhàn)略性招聘的過程并引導(dǎo)他們養(yǎng)成戰(zhàn)略性招聘的思維模式。

與此同時，你需要明確一切有可能對企業(yè)經(jīng)營效率和效益產(chǎn)生影響的因素——而且不只是在短時間內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生影響的因素。為了幫助你開始工作，下面介紹一些關(guān)鍵問題，在下一步動作之前，你和其他管理人員應(yīng)該問一問自己這些問題：

在招聘時，企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？部門的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？

企業(yè)所處的行業(yè)的競爭趨勢是什么？（換句話說，企業(yè)要想在競爭中獲勝最需要依靠哪些關(guān)鍵因素？）

目前企業(yè)文化是什么？你希望最終達到的企業(yè)文化是什么？你希望企業(yè)的價值觀是什么？

為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并忠于企業(yè)的價值觀，企業(yè)需要招聘具備什么樣知識、技能和專長（一般說來）的人才？

企業(yè)員工目前的知識、技能和專長的水平是否能滿足企業(yè)未來發(fā)展需要？

通過有效支持和培訓(xùn)，可以提高員工的技能，滿足企業(yè)競爭的需要，對你來說，這樣的想法是否實際？

怎樣的人力資源組合（而非具體的人員）戰(zhàn)略才是企業(yè)滿足近期和長期需要的最佳招聘戰(zhàn)略？

戰(zhàn)略性招聘并不意味著招聘更多的員工。當(dāng)你和組織中的其他經(jīng)理明確了組織的核心業(yè)務(wù)，戰(zhàn)略性招聘意在通過獲取最好的招聘選擇，支持組織的核心業(yè)務(wù)需求。如果你所支持的直線經(jīng)理正在為一個現(xiàn)有的職位進行招聘，你應(yīng)該鼓勵他仔細考慮一下，自從上一次這個職位出現(xiàn)空缺后，團隊最迫切的需求已發(fā)生了多少變化，而不要只是急急忙忙幫他找個人填補這個空缺?？紤]一下，這個崗位仍然需要全職員工嗎？未來的候選人是否應(yīng)該具備與他的前任相同的技能和經(jīng)驗？或是職位需要做徹底的調(diào)整，崗位的職責(zé)也需要改頭換面呢？