1973年和1998年《康復(fù)法案》

本法律的目的：保護(hù)殘疾人士不受歧視。（殘疾人的定義：任何個(gè)人，由于身體上或精神上受到損傷，導(dǎo)致一項(xiàng)或多項(xiàng)重要的生命活動(dòng)遭受極大的限制。）在1998年，國(guó)會(huì)修訂了《康復(fù)法》，要求聯(lián)邦政府部門(mén)向殘疾人士開(kāi)放電子信息技術(shù)的使用。

本法律的適用范圍：獲得聯(lián)邦政府合同的雇主，簽訂合同或分包合同的金額超過(guò)2500美元。

特別規(guī)定：對(duì)于擁有50名以上（含50名）員工、并獲得超過(guò)50000美元政府合同的雇主，需要提供書(shū)面的反歧視行動(dòng)計(jì)劃。

2002年《薩班斯奧克斯利法案》

本法律的目的：強(qiáng)制規(guī)定了企業(yè)財(cái)務(wù)方面的責(zé)任，主要包括：強(qiáng)化了上市公司財(cái)務(wù)信息披露義務(wù)，加大了公司的財(cái)務(wù)報(bào)告責(zé)任和道德操守的承諾。強(qiáng)烈要求公司建立操守準(zhǔn)則。

本法律的適用范圍：上市公司和準(zhǔn)備IPO(首次公開(kāi)發(fā)行股票)的公司。

強(qiáng)烈建議：薩班斯奧克斯利法案要求企業(yè)建立職業(yè)道德規(guī)范，要求其高層財(cái)務(wù)管理人員嚴(yán)格遵守。自然而然，許多企業(yè)也秉持這種法律精神，要求HR部門(mén)對(duì)企業(yè)的職業(yè)操守進(jìn)行更新，并在全體員工中推行。

1964年的《民權(quán)法案》第七章

本法律的目的：防止雇主因?yàn)橐粋€(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或最初國(guó)家來(lái)源等原因歧視此人。

本法律的適用范圍：擁有15名以上（含15名）員工的雇主，以及所有政府機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)和工會(huì)組織，員工每年工作超過(guò)20周（含20周）。

值得注意的修訂：1991年的《民權(quán)法案》規(guī)定，對(duì)于那些認(rèn)為自己遭受故意歧視的受害者，允許他們有權(quán)尋求損害賠償。

關(guān)于第七章的全部?jī)?nèi)容，見(jiàn)CD光盤(pán)。你也可以登錄EEOC的網(wǎng)站（www eeoc gov）了解法案的文本內(nèi)容。

WARN:1988年《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案》

本法律的目的：要求雇主在大規(guī)模解雇工人或關(guān)廠的情況下，必須提前60天給予員工書(shū)面通知，以保護(hù)工人、家人及其社區(qū)。

本法律的適用范圍：主要包括擁有100名以上（含100名）員工的雇主。

性騷擾：讓它遠(yuǎn)離工作場(chǎng)所

自從20世紀(jì)90年代以來(lái)，發(fā)生了多起重大的性騷擾案件，并最終簽訂了多項(xiàng)重要協(xié)議，其中一項(xiàng)協(xié)議的賠付金額超過(guò)1億美元，由此，性騷擾成為HR的一項(xiàng)主要話題。

性騷擾，從表面上看，其含義似乎一目了然。它是指所有帶有性含義的騷擾行為，也包括其他的行為。根據(jù)1964年的《民權(quán)法案》第七章（關(guān)于第七章的內(nèi)容，見(jiàn)本章先前部分的“平等就業(yè)機(jī)會(huì)（EEO）相關(guān)法律：近距離解讀”），EEOC于1980年制定了相應(yīng)的準(zhǔn)則，根據(jù)準(zhǔn)則中的官方表述，不但性行為是判斷是否構(gòu)成性騷擾的關(guān)鍵，對(duì)行為背后的意圖的判斷也很關(guān)鍵。除此之外，騷擾行為與被騷擾對(duì)象的工作環(huán)境和狀況之間的聯(lián)系也是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。性騷擾其實(shí)是關(guān)于在辦公場(chǎng)所使用權(quán)力——濫用權(quán)力的行為。

關(guān)于性騷擾行為，EEOC是這樣定義的：“在性方面占便宜達(dá)到不受歡迎的程度，索要性方面的好處，以及其他具有性本質(zhì)的口頭或肢體的行為?！钡?，法案又添加了一些小號(hào)字體條款的細(xì)節(jié)，使得問(wèn)題更加復(fù)雜了。法案列舉了三種情形，在這三種情形下，這些不受歡迎的占便宜上升為法律界定的性騷擾行為：

順從該行為是作為某人明示或默示的就業(yè)條件。

個(gè)人是否順從或拒絕該項(xiàng)行為，成為影響其就業(yè)決定的基礎(chǔ)。

該項(xiàng)行為的目的或結(jié)果會(huì)不合理地干涉?zhèn)€人的工作表現(xiàn)，或者會(huì)造成脅迫性、敵意性或冒險(xiǎn)性的工作環(huán)境。

這些準(zhǔn)則全是術(shù)語(yǔ)，這些術(shù)語(yǔ)的含義很大程度上依賴(lài)于觀點(diǎn)和解釋?zhuān)悴槐貫榱死斫膺@些準(zhǔn)則而要求自己必須精通語(yǔ)言學(xué)。當(dāng)一例性騷擾案件發(fā)生時(shí)，對(duì)術(shù)語(yǔ)的解釋成為一項(xiàng)主要的問(wèn)題。人們（包括法院在內(nèi)）對(duì)于什么是默示有不同看法，對(duì)于是什么因素造成脅迫性或敵意性的工作環(huán)境也持有不同觀點(diǎn)。

我可以肯定地說(shuō)：當(dāng)今的企業(yè)誰(shuí)也無(wú)法忽視性騷擾的問(wèn)題，而HR專(zhuān)業(yè)人員也無(wú)法忽視某人的一個(gè)無(wú)傷大雅的玩笑，因?yàn)檫@個(gè)玩笑可能被另一個(gè)人理解成侵犯性、不受歡迎、在性方面占便宜的行為。性騷擾的問(wèn)題是HR管理中你再怎么小心謹(jǐn)慎也不為過(guò)的環(huán)節(jié)。下面的部分向你提供了指導(dǎo)方針，為你指明了正確的方向，幫助你在企業(yè)內(nèi)部建立積極的、有效的性騷擾政策。

關(guān)于性騷擾政策的模板及性騷擾的相關(guān)內(nèi)容，見(jiàn)CD光盤(pán)。

宣傳與教育

僅僅通過(guò)書(shū)面方式宣布你的企業(yè)允諾防范性騷擾根本不夠。你需要制定書(shū)面的政策，在政策中清楚明確地表示，并用毋庸置疑的口吻聲明對(duì)于公然違抗者要進(jìn)行懲罰——無(wú)論這些人的行為是否帶有惡意。

你的企業(yè)有責(zé)任確保組織內(nèi)的所有人——主管、經(jīng)理和員工——都認(rèn)識(shí)到性騷擾是錯(cuò)誤的，這種行為在辦公場(chǎng)所是不能容忍的。你采用什么方法將企業(yè)的性騷擾政策傳達(dá)給每一個(gè)員工并教育他們，這完全取決于你。動(dòng)手開(kāi)始吧。

最高法院的一宗發(fā)生在佛羅里達(dá)州的博卡頓市的案件，證明了在企業(yè)內(nèi)部積極傳達(dá)并推行性騷擾政策的重要性。法院認(rèn)定佛羅里達(dá)州的博卡頓市對(duì)兩名救生員男性主管的性騷擾行為負(fù)責(zé)，這兩名主管被指控對(duì)女性救生員使用侵犯性的下流語(yǔ)言，使女救生員感受到性敵意。

盡管法院承認(rèn)博卡頓市的確有正式的反性騷擾政策，但是法院認(rèn)定博卡頓市的政府官員沒(méi)有充分將此政策傳達(dá)給企業(yè)員工，也沒(méi)有告知員工有權(quán)利繞過(guò)對(duì)自己進(jìn)行性騷擾的主管，向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行申訴。

法院的說(shuō)法，換句話說(shuō)，就是強(qiáng)調(diào)單單建立并公布一項(xiàng)性騷擾政策是不夠的。企業(yè)有責(zé)任將政策的精神和具體的程序向企業(yè)中的每一個(gè)員工進(jìn)行傳達(dá)。

每年公布一次企業(yè)的性騷擾政策。公布的時(shí)間統(tǒng)一設(shè)在每一年的同一個(gè)月份中，并將政策的復(fù)印件下發(fā)給每一個(gè)員工。你也可以采用網(wǎng)上公布性騷擾政策手冊(cè)的方式，以及向員工提供年度的在線培訓(xùn)課程。

一些州法還要求提供更深入的性騷擾知識(shí)培訓(xùn)。舉個(gè)例子，在加利福尼亞州和康涅狄格州，所有擁有50名以上（含50名）員工的企業(yè)，必須向主管和經(jīng)理提供不少于2個(gè)小時(shí)的性騷擾知識(shí)培訓(xùn)。這一事實(shí)顯示州法對(duì)于培訓(xùn)課程的強(qiáng)制性的規(guī)定。