自然界特別偏愛負反饋的平衡穩(wěn)定作用。但人類卻經(jīng)常作出與這些平衡機制相悖的決策，并為此付出代價。例如，經(jīng)理人在預(yù)算緊張的時候通常會壓縮員工數(shù)量，以降低成本；但是他們會逐漸發(fā)現(xiàn)，剩余的員工工作壓力過大，而且成本也沒有下來，因為完不成的工作又得雇用外部人員，或者付加班費來完成。成本下不來的原因是，系統(tǒng)有自身的工作安排。它有自己隱性的目標，一種未經(jīng)表述卻又非常真實的目標-即預(yù)期要完成的工作量。

在負反饋（穩(wěn)定反饋）系統(tǒng)中，有一種自我調(diào)節(jié)機制，來保持某種目標或指標。拿杯子接水就是一個負反饋過程，其目標是一杯水。雇用新員工也是一個負反饋過程，目標是某個數(shù)目的員工隊伍，或某個增長率。開車或騎自行車也是負反饋的例子，目標是駛向某個方向。

負反饋過程無處不在，是所有目標導(dǎo)向的行為表現(xiàn)背后的機制。像人體這樣復(fù)雜的機體，會有數(shù)千個負反饋過程來維持體溫、保持平衡、愈合傷痛、調(diào)節(jié)瞳孔采光量，以及進行危機報警。生物學(xué)家會說，所有這些機制都是為了讓身體得到“內(nèi)穩(wěn)態(tài)”（homeostasis），即在變化的環(huán)境中保持其生存所必需的內(nèi)部條件。負反饋作用讓我們在饑餓時進食，困倦時睡眠，寒冷時添加衣服。

和所有負反饋過程一樣，關(guān)鍵要素指標，如體溫，會逐漸調(diào)節(jié)到期望值，如下圖所示。

組織機構(gòu)和社會也像復(fù)雜的生物體一樣，因為它們也有許多各種各樣的負反饋過程。公司里的生產(chǎn)和采購過程，就是根據(jù)產(chǎn)品訂單的變化來不斷調(diào)整的；臨時的（折扣）和長期的（目錄）價格是根據(jù)需求變化和競爭對手的價格來調(diào)整的；而借貸則要依據(jù)現(xiàn)金余額變化和財務(wù)需求來調(diào)整。

規(guī)劃工作也能建立起長期負反饋的穩(wěn)定平衡作用。人力資源規(guī)劃可以建立長期員工隊伍數(shù)量增長的目標和技能結(jié)構(gòu)分布，以滿足預(yù)期的需要。市場調(diào)查和研發(fā)計劃決定新產(chǎn)品開發(fā)，以及對人員、技術(shù)和重要固定資產(chǎn)的投入，以建立競爭優(yōu)勢。

在管理實踐中實現(xiàn)負反饋作用的難點在于，目標往往是隱性的，而且根本沒有人承認有負反饋作用存在。記得我有位好朋友曾試圖在他的快速增長的培訓(xùn)公司里，減輕專業(yè)人員的工作疲勞癥，結(jié)果卻徒勞無功。他發(fā)放備忘錄，縮短工作日，甚至提前關(guān)閉辦公室，鎖上大門，都是為了阻止大家過度工作勞累。但是這些努力都被抵消了：大家不理會備忘錄和縮短的工作日，辦公室鎖門的時候，就把工作帶回家做。為什么會這樣呢？因為在組織中有一條未成文的標準：真正的英雄，真正關(guān)懷事業(yè)并在組織中出人頭地的人，都是每周工作70小時。這正是我的朋友自己，以過人的精力和長時間的連續(xù)工作建立起來的標準。