從這種“非官方調(diào)查”中我得到很多啟發(fā)。比如說：員工對于新產(chǎn)品發(fā)布的渴望，對于公司變大之后部門之間隔閡的無奈，對于何時才能真正發(fā)揮谷歌“20%時間”精神的質(zhì)疑，擔(dān)心其他部門對工程部門的誤解等問題。

于是，基于這個調(diào)查，我采取了幾個措施，例如主動推動“20%時間”項(xiàng)目、增加部門之間的交流、每周例行一次員工大會、建立一個內(nèi)部論壇讓員工暢所欲言等等。但是，這個調(diào)查最大的價值不僅體現(xiàn)在這些措施上，而是讓員工看到了他們自身的影響力，而我也以身作則地證明了我決心在中國打造谷歌文化，讓員工參與到公司的管理之中，并通過逐漸試探與摸索營造出敢于自我表達(dá)的氛圍。

自我管理的機(jī)制就這樣被不知不覺地建立了起來，谷歌如天方夜譚般無為放任的管理方式也在這樣神奇地發(fā)揮著作用。

這次的“非官方調(diào)查”還讓我發(fā)現(xiàn)，谷歌中國的工程師長大了，他們身上充滿了谷歌積極主動的朝氣，他們已經(jīng)開始發(fā)揮自己的想象去做“20%時間”項(xiàng)目了。這是另一個來源于總部的“神奇的管理方式”。

所謂“20%時間”，就是員工可用80%的時間來做已經(jīng)設(shè)定的項(xiàng)目，而另外20%的時間可以針對自己的興趣、想法、靈感來創(chuàng)造產(chǎn)品。

“20%時間”的管理方式來源于谷歌的硅谷總部，這是谷歌文化中的精髓，正是因?yàn)榭梢宰鲎约合矚g的項(xiàng)目，才讓無數(shù)的工程師產(chǎn)生了源源不斷的靈感。員工不需要擔(dān)心這個項(xiàng)目會不會賺錢，會不會變成成功產(chǎn)品，會不會沒有資源，會不會得到老板的批準(zhǔn)。正是在這樣放松的狀態(tài)中，Gmail、全球谷歌新聞等等震撼人心的精彩產(chǎn)品才會應(yīng)運(yùn)而生。最后這些產(chǎn)品不但被成千上萬的用戶使用，并且還改變了一部分人的生活方式。甚至有些“20%的項(xiàng)目”，谷歌允許員工在產(chǎn)品上留有設(shè)計者的印記，比如實(shí)踐六度空間理論的人際網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品Orkut，它的設(shè)計者來自土耳其，而Orkut正是他的姓氏。

大部分“20%時間”項(xiàng)目，來自谷歌軟件工程師自身的興趣和生活。比如著名的谷歌新聞服務(wù)，就是源于一個印度工程師。他每天都會閱讀大量的報紙，但同時又發(fā)現(xiàn)有很多信息不值得閱讀，而且不同的媒體有不同的觀點(diǎn)。于是他希望設(shè)計這樣的一個新聞服務(wù)，不僅為讀者精心挑選新聞，而且盡可能提供多家觀點(diǎn)，以便讓讀者有更立體的理解。

“20%時間”，并不是真正掐算你是否真的把一周中的一天用于創(chuàng)意，它不是僵化的形式，它代表的是一種自由、創(chuàng)新和思考。在硅谷的谷歌總部，“20%時間”的工作有時也可能最終演變?yōu)槿繒r間里的正式工作。