八定向培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義

定向培訓(xùn)（orientation training），是幫助員工熟悉組織內(nèi)部是如何做事的一種培訓(xùn)行為，其根本目的就是讓員工跟上組織的節(jié)奏。與其他員工培訓(xùn)相比，定向培訓(xùn)具有明顯的組織導(dǎo)向，更強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感的建設(shè)。

在實(shí)際操作方面，有關(guān)定向培訓(xùn)的最大誤區(qū)是，定向培訓(xùn)被廣泛地等同于新員工培訓(xùn)。在很多情形下，定向培訓(xùn)甚至被直接翻譯成新員工培訓(xùn)。從具體的做法來(lái)看，新員工培訓(xùn)通常會(huì)包括對(duì)組織歷史、重要事件、重要人物、組織價(jià)值觀、組織目標(biāo)等方面的介紹，能夠幫助新員工充分認(rèn)識(shí)組織和工作，并盡快融入組織中。盡管新員工培訓(xùn)在新員工歸屬感和認(rèn)同感的建設(shè)方面非常重要，但如果把新員工培訓(xùn)等同于定向培訓(xùn)就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)樵谶@種定義的指導(dǎo)下，組織非常容易形成這樣一個(gè)基本判斷：?jiǎn)T工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感可以通過(guò)組織的入門(mén)培訓(xùn)一次完成。如果順延組織的這個(gè)基本判斷，在“畢其功于一役”的思想影響下，我們就很難看到組織對(duì)老員工再有系統(tǒng)地進(jìn)行定向培訓(xùn)。即使有些組織安排類似的培訓(xùn)，老員工也會(huì)認(rèn)為那是沒(méi)有意義的，因?yàn)椤拔覀兌家呀?jīng)知道了”。但事實(shí)并不是這樣，否則，組織內(nèi)怎么還會(huì)存在員工想法與組織想法的不一致？

道理其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是員工的歸屬感和認(rèn)同感會(huì)隨著組織和員工的變化而變化。當(dāng)這種變化沒(méi)有得到正向強(qiáng)化時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織價(jià)值觀的背離，組織的凝聚力就會(huì)受到影響。所以我們說(shuō)，定向培訓(xùn)的完整含義應(yīng)該是組織歸屬感和認(rèn)同感的持續(xù)建設(shè)，而新員工培訓(xùn)只是定向培訓(xùn)的一種形式。

既然定向培訓(xùn)的根本作用是取得員工持續(xù)的認(rèn)同感和歸屬感，那么，當(dāng)員工對(duì)組織存在認(rèn)知偏差時(shí)，或當(dāng)員工的心理存在不應(yīng)該的脫軌時(shí)，組織都需要有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行定向培訓(xùn)，從而使員工回到組織的既定路線上來(lái)。當(dāng)從這個(gè)層面來(lái)認(rèn)識(shí)定向培訓(xùn)時(shí)，我們就不難發(fā)現(xiàn)定向培訓(xùn)一定是員工激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展和組織成長(zhǎng)等戰(zhàn)略行為的關(guān)鍵微觀基礎(chǔ)。

1.員工激勵(lì)

《孫子兵法》中的“道”被解讀為共同的價(jià)值觀，并被認(rèn)為是戰(zhàn)爭(zhēng)勝利的首要因素。因?yàn)橐恢](méi)有高度認(rèn)同感的隊(duì)伍，軍心渙散，就不可能取得勝利。在企業(yè)中，使員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，并真正成為創(chuàng)業(yè)伙伴，組織戰(zhàn)斗力就能夠得到最大限度的保障。因此，越來(lái)越多的組織開(kāi)始重視價(jià)值觀的提出，但因?yàn)闆](méi)有重視定向培訓(xùn)，員工實(shí)際上并沒(méi)有對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同?？铺匕l(fā)現(xiàn)，在信息高度發(fā)達(dá)的狀態(tài)下，員工接觸到的有關(guān)組織價(jià)值觀的信息只占到他所接觸的總信息中很小的一部分。在這種狀態(tài)下，員工很容易就忘記那些描述組織價(jià)值觀的詞句。所以，直到今天，每天上午8時(shí)，日本松下的員工們會(huì)同時(shí)誦讀松下報(bào)國(guó)七精神，并一起唱公司歌。像松下公司這樣，如果組織試圖在員工中建立共同的價(jià)值觀，組織就必須高度重視定向培訓(xùn)。因?yàn)閱T工的歸屬感和認(rèn)同感是反復(fù)強(qiáng)化約束的結(jié)果，而不會(huì)自然而然地形成。

2.職業(yè)發(fā)展

組織角度的職業(yè)發(fā)展就是要謀求組織與員工的共同成長(zhǎng)。職業(yè)發(fā)展的前提是組織與員工有共同的目標(biāo)，從員工角度看，他必須首先認(rèn)同組織的目標(biāo)。當(dāng)員工不能認(rèn)同組織目標(biāo)和價(jià)值觀念時(shí)，即使員工仍然和組織在一起，他也已經(jīng)不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用了。因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展所追求的員工與組織的共同成長(zhǎng)，不單單是形式上的統(tǒng)一，而是一種積極的、充滿戰(zhàn)斗力的結(jié)合。當(dāng)員工對(duì)組織的價(jià)值觀和前景產(chǎn)生動(dòng)搖時(shí)，無(wú)論如何，他也不會(huì)與組織共同發(fā)展。那些積極地為組織作貢獻(xiàn)并努力與組織共同成長(zhǎng)的員工一定是組織內(nèi)最堅(jiān)定的員工。他們認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，并將它們作為自身的行動(dòng)準(zhǔn)則和奮斗方向。所以，為了使更多的員工能夠與組織共同發(fā)展，組織必須敏感地意識(shí)到員工的動(dòng)態(tài)，并有針對(duì)性地進(jìn)行定向培訓(xùn)。施恩教授的生物社會(huì)生命周期理論也反復(fù)強(qiáng)調(diào)了定向培訓(xùn)對(duì)員工承諾的作用。