八信仰留人

這似乎是一個奇怪的題目，之所以奇怪是因為已經(jīng)很少再有人去想信仰這個詞。所以在展開本文之前，為了防止歧義，我們有必要把題目中的兩個概念界定一下。這里的信仰是指人們對包括組織愿景、使命、宗旨、規(guī)范等與組織成員的思想密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化的認同度。而所謂留人指的是使員工與組織共同成長。

在留人方面，組織更愿意討論和使用的方法是“事業(yè)留人”、“待遇留任”、“感情留人”。但在筆者看來，這些方法之所以還沒有解決組織面臨的問題，因為這些方法都屬于細枝末節(jié)，并沒有探求到問題的根本。

那讓我們先來簡單分析一下為什么這些方法都不可能解決留人這個問題。

人們經(jīng)常會舉的“感情留人”的例子是劉備三顧茅廬之類的禮賢下士，并認為真情是可以打動那些杰出的人才的，并使他們愿意與組織共同成長。理性分析感情的問題，我們會發(fā)現(xiàn)，隨著組織的增長，領(lǐng)導(dǎo)者能分配給員工的感情是在減少的。道理很簡單，不斷增長的人和不斷增加的事情都在分散和占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的感情。這里還不去討論領(lǐng)導(dǎo)者移情別戀的情形，像劉備這樣專一的人也是不多的。但人們對于感情的需要也是要不斷增加的，尤其是隨著人員和事情的增加，人們渴望從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多的感情。這中間出現(xiàn)的差距是“感情留人”策略的致命缺陷，越來越多的“忽略”會使曾經(jīng)的感情化為烏有。

“事業(yè)留人”的基本邏輯是組織只要能夠提供舞臺，人們就愿意留下來表現(xiàn)自己。因為對于今天的人才來說，他們更加看重個人成長的空間，他們希望能夠極大地發(fā)揮自己的才智。如果是這樣的邏輯，組織必須基于這樣一個前提才可能持續(xù)地用事業(yè)將人才留?。航M織提供的事業(yè)的成長空間快于個人的成長速度。但大多數(shù)組織在經(jīng)過飛速的增長后，正常情況下都會維持一個較低的增長速度，這遠遠不能滿足人們對于職位的需求。而金字塔形的組織結(jié)構(gòu)所提供的越來越稀缺的職位只能增加中層領(lǐng)導(dǎo)者的不穩(wěn)定性（筆者寧愿把這里的事業(yè)看成是職位，這好像更現(xiàn)實一些）。

在今天這樣一個商業(yè)化的社會里，組織更愿意使用“待遇留人”，似乎這是一種激勵的萬靈藥。但事實上，真正留住人的不是“待遇”，而是“不斷增長的待遇”或“不斷增長的待遇的可能性”。不是“待遇”的絕對值而是“待遇”的正向變化值使人們感到愉悅。如果這樣的話，有哪個企業(yè)可以持續(xù)地做到這一點呢？

一個簡單的會計學(xué)題目是，組織能夠為一個員工提供的收入最多是他能夠為組織帶來的收益，因此增長是有極限的?？上У氖?，許多員工未必能像組織那樣對這個極限有明確的了解；即使在去往這個極限的路上，組織又如何對待由不斷增加某些人待遇而產(chǎn)生的組織其他員工對于待遇增加的渴望？如果不能很好地處理這個問題，以后這些關(guān)鍵員工的工作勢必會受到來自“不配合”的影響，作為一個射手，如果沒有人傳球給他，他又怎么能進球呢？

所以，如果說“感情留人”、“事業(yè)留人”還屬于中策的話，那么“待遇留人”簡直就是下策，它就像是強心針，帶給組織的只能是更大的傷害。

那么，上策是什么呢？讓我們先來看看一個影響經(jīng)營大師松下幸之助一生的故事。1932年3月，松下幸之助先生參觀了奈良的天理教本部，在歸途的火車上他在思考當(dāng)天的盛況：說盛大確實盛大，說繁榮確實繁榮，信徒捐獻的木材堆積如山；參加建設(shè)“教祖殿”的信徒充滿喜悅地進行著義務(wù)勞動；“正殿”被打掃得干干凈凈，所遇到的善男信女的態(tài)度都是那么虔誠。沉思到深夜，松下幸之助得出一個結(jié)論：“原來宗教拯救煩惱的人，給他安心，是為人生帶來幸福的神圣事業(yè)。難道經(jīng)營實業(yè)就不是為人類生活和生產(chǎn)提供必要物質(zhì)的神圣事業(yè)嗎？”正是領(lǐng)悟到這樣一個使命，松下幸之助先生把那一年稱為“知命元年”。

這段經(jīng)歷使松下幸之助在經(jīng)營上有了很大的改變。他徹底認識到真正激勵人們百分之百投入的動力不是金錢等組織提供的外部條件，而是使人們忘記痛苦不斷前行的內(nèi)在信仰。

那么信仰留人為什么被忽視了？一個慣常的解釋是，生活在物質(zhì)社會中的人們已經(jīng)沒有了信仰，人們更加看重個人的利益，而不會重視社會價值；人們更加看重短期的利益，而不重視組織提供的長遠利益；人們更加看重所謂的實際利益，而對那些曾經(jīng)的說教有著習(xí)慣性的抵觸。

所幸的是，以上的判斷都屬于假設(shè)，而這些假設(shè)顯然不能全面地描述實際情況。在物質(zhì)生活不斷提升的今天，人們也在日益表現(xiàn)出對社會的關(guān)心，人們也在謀求與組織的共同成長，人們有時也會表現(xiàn)出理想的一面。所以，越來越物質(zhì)的社會中一定存在著越來越強烈的對于精神的渴望，盡管這些精神渴望經(jīng)常會被物質(zhì)干擾或淹沒?，F(xiàn)在的問題是，組織如何去引導(dǎo)人們表現(xiàn)出的這些渴望，并把它進行方向性強化，從而使人們在一個小范圍里產(chǎn)生強烈的信仰。

1.組織是否有明確的文化系統(tǒng)

約翰·科特的研究已經(jīng)清楚地說明，一個有了近十年歷史的組織會開始形成其特有的文化，這是一件自然而然的事情。問題是這個已經(jīng)存在的文化是否被描述出來，以及是否被準(zhǔn)確地描述出來。