六任人唯親

成語詞典對(duì)任人唯親的解釋是，用人不問人的德才，只選跟自己關(guān)系親密的人。在這樣一個(gè)選才、任才的理念下，加之與選人者關(guān)系密切的人總是有限的，導(dǎo)致組織缺少?gòu)V泛的人才支持無法取得發(fā)展。任人唯親似乎成了所有問題的根源，成了管理者在用人時(shí)的大忌，自然也就成了一個(gè)貶義詞。

真正貶義的任人唯親的成立必須具備兩個(gè)條件?！坝H”者一定是不具備勝任能力的，他是不具備德才的。如果他具備德才，那他就不屬于這個(gè)成語所描述的情景。另一個(gè)條件要隱蔽一些，任人者之所以這樣做，是追求個(gè)人利益的最大化。這種個(gè)人利益可以表現(xiàn)為損公肥私，也就是損害組織利益，以個(gè)人利益為第一優(yōu)先，“親”者可以成為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益可依賴的工具。除了物質(zhì)利益外，任人者的個(gè)人利益還可以表現(xiàn)為感情上的收獲，例如滿足了任人者的感情平衡等。

如果上述兩個(gè)條件同時(shí)成立，任人唯親的確會(huì)給組織帶來傷害。那些不具備勝任能力的組織成員無法有效地完成組織任務(wù)，雖然他們態(tài)度積極，但組織績(jī)效是不能長(zhǎng)期建立在只有態(tài)度而缺乏能力的組織成員上的。進(jìn)一步，當(dāng)組織成員成為某些人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的工具時(shí)，組織目標(biāo)就會(huì)淪為其次。時(shí)間長(zhǎng)了，組織就會(huì)被一些以一種特定感情為紐帶的小團(tuán)體掌握。他們?cè)谂?shí)現(xiàn)小團(tuán)體目標(biāo)的同時(shí)，往往置組織目標(biāo)于不顧。這樣一來，組織績(jī)效不僅會(huì)受到影響，組織氛圍也會(huì)被極大地傷害，例如，那些與任人者關(guān)系疏遠(yuǎn)的人就會(huì)成為犧牲品。

沿著這個(gè)邏輯走下去，當(dāng)上面那兩個(gè)條件不同時(shí)具備時(shí)，任人唯親也就不成立了。如果被雇用者雖與任人者關(guān)系親密，但他是具備勝任能力的，是能夠?yàn)榻M織帶來績(jī)效的，親密的關(guān)系只是更進(jìn)一步強(qiáng)化了被雇用者的組織卷入。例如，很多企業(yè)推行的“熟人推薦”政策。如果任人者追求的不是個(gè)人利益最大化，而是整體組織的利益最大化，任人者的做法就不會(huì)影響到組織公平。例如，公司最高領(lǐng)導(dǎo)者是公司的所有者，在任用方面他們一定會(huì)優(yōu)先考慮組織目標(biāo)。有人抱怨說民營(yíng)企業(yè)老板任人唯親，這顯然是不成立的。

其實(shí)如果按照我們前面描述的兩個(gè)條件來衡量，真正的任人唯親是有限的。事實(shí)上，大多數(shù)對(duì)任人唯親的抱怨都是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)存在偏差。盡管大多數(shù)的“親”者能夠勝任組織任務(wù)，但出現(xiàn)幾個(gè)不能勝任的，人們便會(huì)據(jù)此以偏賅全，而將任人者的做法全盤否定。另外，人們無視組織利益的實(shí)現(xiàn)，而只關(guān)心任人者的個(gè)體利益。尤其是當(dāng)任人者的個(gè)體利益實(shí)現(xiàn)與自己無關(guān)時(shí)，人們更傾向于攻擊任人者及其相關(guān)者，并隨意建立他們之間關(guān)系的聯(lián)系。

一個(gè)幾乎所有人都可以接受的、與任人唯親相對(duì)應(yīng)的成語是任人唯賢。所謂“賢”，成語詞典的解釋是德才兼?zhèn)涞娜?。而按照現(xiàn)在人力資源管理理論的描述，德才兼?zhèn)渚褪侵妇哂泄ぷ鲃偃文芰Φ谋还蛡蛘??！百t”描述的是一種能力狀態(tài)，“親”描述的是一種關(guān)系狀態(tài)。嚴(yán)格來講，能力的高低與關(guān)系的親疏沒有必然的關(guān)系。所以，這兩個(gè)成語本身是不具有可比性的。

無論如何，我們不能定義那些關(guān)系遠(yuǎn)的就一定能力強(qiáng)，關(guān)系近的就一定能力弱。只是由于被人們津津樂道的任人唯賢的故事往往是指那些關(guān)系遠(yuǎn)而能力強(qiáng)的情形，而被人們所不齒的任人唯親的故事多半描述的則是那些關(guān)系近而能力弱的情形，這兩者之間才似乎有了某種關(guān)系。

比較普遍的情況是，當(dāng)一個(gè)有才能的人在組織內(nèi)沒有機(jī)會(huì)施展時(shí)，而他與任人者又沒有什么關(guān)系，抱怨也就產(chǎn)生了。但是當(dāng)我們從組織的角度去考慮時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)如果有才能的人不能將個(gè)人的才學(xué)以積極的態(tài)度應(yīng)用于組織，那種才學(xué)是沒有價(jià)值的。美國(guó)心理學(xué)家米爾格拉姆對(duì)服從的研究表明，個(gè)體的道德水平是重要的影響服從的因素，其基本結(jié)論是道德判斷水平越高的人，服從權(quán)威人物的可能性越小，而道德判斷水平越低的人，越容易服從權(quán)威的要求。所以，許多自詡為有才學(xué)的人由于其懷疑的精神遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于服從的精神，他不能將自己融入團(tuán)隊(duì)中，不能成為組織的一部分，也就多半屬于孤芳自賞，而抱怨也就成了真正的無病呻吟了。

回到現(xiàn)代企業(yè)管理中來，招聘不能以與任人者的關(guān)系遠(yuǎn)近為標(biāo)準(zhǔn)，也不能以應(yīng)聘者的個(gè)人能力為標(biāo)準(zhǔn)，真正的標(biāo)準(zhǔn)是組織績(jī)效。與任人者關(guān)系親近但不具備完成任務(wù)能力的人是不合格的。而那些有能力的人也可能是不合格的，因?yàn)樗麄兊哪芰赡懿槐唤M織利用。不能駕馭的能力是沒有價(jià)值的，失控的能力甚至?xí)崴鸵粋€(gè)組織。

仔細(xì)想來，任人唯親的積極意義好像還多一點(diǎn)，只是這會(huì)考驗(yàn)任人者的心理承受能力和胸懷罷了。