所以，企業(yè)在甄選過程中努力尋找性格滿足工作要求的人是非常重要的。但是，在尋找工作的過程中，為了滿足工作或招聘人員的要求，甚至在試用期期間，人們會(huì)盡量去偽裝以便自己能夠獲得工作機(jī)會(huì)。“賽馬”的做法就是試圖通過工作者與工作的磨合來尋找匹配。只是在長(zhǎng)時(shí)間的磨合中，不僅組織需要承擔(dān)成本的風(fēng)險(xiǎn)，員工個(gè)體也要承受偽裝的壓力。

事實(shí)上，如果甄選時(shí)能加大對(duì)工作申請(qǐng)人性格方面的檢測(cè)，就可以降低未來的匹配成本。在此基礎(chǔ)上，如果能更進(jìn)一步了解其成長(zhǎng)經(jīng)歷以及成長(zhǎng)過程中的重大事件并加以解讀，會(huì)非常有助于了解工作申請(qǐng)人的心理狀態(tài)。幸運(yùn)的是，目前在人員性格測(cè)評(píng)方面的技術(shù)已經(jīng)非常發(fā)達(dá)。盡管這些方法都很難盡善盡美，但它們的確是可以給出一些有益的提示。需要特別指出的是，許多企業(yè)在使用心理測(cè)評(píng)方法時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果的積累不足，原本可以作為參照的資料被浪費(fèi)掉是非?？上У摹?/p>

這里，我們無意于提出什么新的觀點(diǎn)。事實(shí)上，在隊(duì)伍建設(shè)方面，人力資源管理理論所能提供的新的見解已經(jīng)相當(dāng)有限。我們只是強(qiáng)調(diào)，在組織提倡競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，人員的甄選也是非常重要的。那些特定時(shí)期的說法符合當(dāng)時(shí)的情景，但隨著環(huán)境的變化以及組織的成熟，科學(xué)的管理終究要替代樸素的做法。當(dāng)組織開始重視人員甄選的過程時(shí)，人員建設(shè)就會(huì)事半功倍。

附1：相馬不如賽馬中國(guó)歷來把人才解放的希望寄托在清官和好皇帝身上，“伯樂”的故事千古流傳就是這種傳統(tǒng)心態(tài)的體現(xiàn)。張瑞敏指出：“伯樂相馬”在封建社會(huì)可以，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“相馬”作為一種人事制度，不規(guī)范，不可靠，這種把命運(yùn)掛在別人身上的機(jī)制出人才的效率是很低的。要做到用人的公平、公正、公開，“賽馬”才是真正值得信賴的好制度，它能激發(fā)人的活力，讓人才脫穎而出。

海爾是通過一場(chǎng)討論讓干部群眾認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的，討論同時(shí)將大家心里的企盼引發(fā)出來，為建立公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制奠定基礎(chǔ)。1991年6月15日，海爾開始了“賽馬”。

海爾認(rèn)為，要形成賽馬的機(jī)制需兩方面的努力，一方面創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的局面，在萬馬奔騰中使“千里馬”脫穎而出；另一方面想成為“千里馬”就不能回避這個(gè)賽場(chǎng)，必須積極參與，顯示才能。只要你成為本職工作的狀元和行家里手，都是賽場(chǎng)上的“千里馬”。

附2：性格性格是一種與社會(huì)相關(guān)最密切的人格特征。性格表現(xiàn)了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，并表現(xiàn)在他的行為舉止中。性格主要體現(xiàn)在對(duì)自己、對(duì)別人、對(duì)事物的態(tài)度和所采取的言行上。