三隊伍是招聘的

與企業(yè)重視人力資源的使用、培訓(xùn)、考核等形成鮮明對比的是，招聘經(jīng)常是企業(yè)忽視的管理環(huán)節(jié)?；蛟S是因為招聘是一件很基礎(chǔ)、很瑣碎、很缺乏戰(zhàn)略色彩的事情?，F(xiàn)實是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)離招聘現(xiàn)場越來越遠。

但招聘顯然是人員管理的預(yù)先控制環(huán)節(jié)。最簡單的邏輯是，招聘的質(zhì)量會極大地影響未來人力資源管理的各項工作。例如，造成員工高流動率的原因往往是因為離職者不適合工作。從保證未來工作效率的角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者也沒有理由不重視人員招聘。

在招聘環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者必須認真思考以下三個問題。

1.組織重視

這似乎是一句套話，但這的確是非常重要的。在人員建設(shè)方面，有一種十分現(xiàn)實的觀點很是能得到企業(yè)的認可：相馬不如賽馬。海爾集團認為選拔人才不能僅靠印象、感覺去“相馬”，而是要像“賽馬”一樣，讓員工在實際工作中通過競爭來展現(xiàn)才華，最終脫穎而出的才是人才。盡管這個觀點與通俗的“是騾子是馬拉出來遛遛”沒什么太大區(qū)別，但還是對中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在隊伍建設(shè)方面的思想影響很大。例如，它使公司高層離開了招聘現(xiàn)場，因為招聘已經(jīng)不重要了。

無論是“相馬”還是“賽馬”，目的都是為了建設(shè)一支優(yōu)秀的人才隊伍。不同的是，“相馬”把重點放在預(yù)先控制方面，而“賽馬”強調(diào)的是過程和反饋控制。一個不太合適的類比可以讓我們重新思考這兩種側(cè)重：為什么我們對原材物料都要進行極其嚴格的精心挑選（只有在科學(xué)實驗中，我們才有可能試試各種材料的屬性），而對組織至關(guān)重要的另一個生產(chǎn)要素卻采取反饋控制呢？我們也都知道，反饋控制是在問題出現(xiàn)以后才采取的方法，這種方法的主要特點是組織必須有能力承擔(dān)過程風(fēng)險以及結(jié)果損失。因此在實際操作中，除非我們不知道具體的做法，否則我們一定會采取事先控制。

其實，當企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來越重視組織內(nèi)部的人員時，這種重視的表現(xiàn)不是等到他們已經(jīng)成為組織的一員，而是開始于他們還沒有成為組織成員的時候。具體表現(xiàn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能把員工招聘看成是一件由人力資源部去做的例行的簡單工作，這件最開始的事情也是最重要的事情。

2.用人部門直接參與

組織中的團隊建設(shè)之所以有問題，主要是因為用人部門與招聘者是分離的。企業(yè)中的一般流程是：各個部門將人員需求情況報告給人力資源部門，然后由人力資源部門組織招聘甄選活動。雖然用人部門也會被邀請參與招聘活動，但參與的深度是遠遠不夠的，而且用人部門通常在人員的最終錄用上擁有有限的權(quán)力。于是，人力資源部門招聘的人員就會被內(nèi)部分配到各個用人部門。這中間存在著很大的匹配風(fēng)險。如果人力資源部門對業(yè)務(wù)部門的了解僅限于有關(guān)職位的基本客觀信息，而不了解更加具體的信息，就使新進人員無法與用人部門匹配。

進一步分析，用人部門在人員選聘方面的意見和判斷，更多的是以其工作適應(yīng)性和團隊適應(yīng)性為基礎(chǔ)。人力資源部則是以組織適應(yīng)性為基礎(chǔ)的。工作和團隊適應(yīng)性是組織適應(yīng)的基礎(chǔ)。那些在甄選過程中表現(xiàn)出組織適應(yīng)的人如果不能把實際的工作做好或融入其團隊組織中，那種適應(yīng)顯然是虛假的。

所以，為了使得人員甄選能夠盡快地產(chǎn)生效果，最有效的方式就是用人部門的直接參與。另外，由于用人部門在人員測評時已經(jīng)有了成功或失敗的參照，他們更容易把握應(yīng)聘者的狀態(tài)。當然，用人部門的直接參與還有助于樹立直線領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。

3.人員性格

心理學(xué)告訴我們，一個人的性格形成取決于其早期的經(jīng)歷和所受的教育。對一個人早期經(jīng)歷影響最大的是家庭，有學(xué)者甚至認為家庭是“制造人類性格的工廠”。中小學(xué)對人的性格形成也有很大的影響。也就是說，一個人在進入組織工作前，其性格已經(jīng)基本形成。那些期望用組織價值觀去影響員工性格的做法顯然是不切實際的，盡管也會有一些成功的例子。實踐表明，如果員工個體性格與工作要求出現(xiàn)差異時，員工的工作業(yè)績通常不能很好，工作也不能為員工帶來愉悅。例如，一個性格隨和的人在做財務(wù)工作時很難嚴格要求自己和別人。

下面這個例子很能說明這個問題：有一個特別較真的女孩，個人素質(zhì)非常好，就是特別較真，哪怕一個字有問題，她也會跟你計較半天。開始的時候，公司安排她做業(yè)務(wù)工作，由于愛較真的性格，她和客戶溝通不是那么靈活，很快就把客戶都得罪光了。后來轉(zhuǎn)到品牌部，除了業(yè)務(wù)之外做服務(wù)工作，和同事的關(guān)系處理得不好，根本談不上什么服務(wù)。最后公司把她安排到咨詢部，負責(zé)公章、業(yè)務(wù)檔案、信息化管理這些工作，因為公司信息化管理需要從頭做起，需要員工特別仔細。這下真的給她找到一個合適的崗位，從她開始管理之后，公司的工作進展很順利，沒有出現(xiàn)過任何差錯。