詢問員工

員工推薦機制非常有效而且節(jié)省成本?，F(xiàn)有員工一般比較了解公司文化和需要招聘的職位。由于他們日后可能會和自己推薦的人選共同工作，現(xiàn)有員工往往會比較慎重，只會推薦那些他們愿意將自己的名字及名譽與之相聯(lián)的人。同時，那些由現(xiàn)有職員推薦來的員工往往更易于在公司中長久做下去，因為他們知道自己的表現(xiàn)聯(lián)系著推薦者的個人聲譽。

是否需要給推薦者一些報酬呢？如果你希望討好或者獎勵他們，那么可以這么做。不過經(jīng)驗告訴我，酬勞與否不會太多地影響到員工的表現(xiàn)。只要告訴員工你想要什么樣的人才，他們就會讓你知道是否有合適的朋友能夠勝任這一職務。

詢問供應商

你的供應商甚至客戶都了解什么樣的人才能夠符合你企業(yè)的需求。有時他們能夠提供一些適合招聘職位的人選，這些人可能也碰巧提到過他們有求職意愿。

內部公開招聘

一定要盡力讓人們相信你的公司能夠提供一個職業(yè)發(fā)展的成長空間。內部招聘具備很多優(yōu)勢：你了解員工的特性和工作作風。他們也同樣了解你，這樣職務錯位的風險就比較小。內部招聘的另一個好處在于，由于每個人都享有公平的競爭權力，因此團隊的士氣就不會因為招進一個新人而受到影響。

聯(lián)系商業(yè)社團

商業(yè)社團不僅熟悉行業(yè)內部的人才，還有可能會私下里了解到一些人希望尋求新的工作的愿望。不要把自己限制在你所屬的商業(yè)社團。比如，如果你是貨車運輸業(yè)的一員，但你想要招聘一個會計師，那么就應該求助于會計師團體，而非運輸工會（Teamster）。

推薦機制為我們提供了一個低成本招聘最優(yōu)人才的途徑。不過仍舊要注意它的缺陷。如果只采用推薦方式，那么你的競聘群體必然受到很大限制。你認識的人能夠推薦的只是他們認識的人，現(xiàn)有雇員能夠推薦的也只是他們有限的交際圈中的朋友。這樣，你面對的只是一個閉路循環(huán)，這會錯失大面積撒網(wǎng)可能帶來的很多機會。如果把推薦機制作為招聘的唯一渠道，那么很多優(yōu)秀人才就擦肩而過了。

挖墻腳

確保招聘到適合這個職位和公司的員工的最好方式就是通過實踐來檢驗。觀察為你的競爭對手效力的員工的工作狀態(tài)，如果他們在你這里留下了深刻的印象，就想辦法接觸他們。這通常來說簡單易行，也存在一些精心策劃的挖墻腳的范例。

作為全國最大的鋼鐵制造商之一，紐柯鋼公司（Nucor）懂得最好的評價潛在員工的方式就是觀察他們在工作中的表現(xiàn)。如果在建筑工地，部門經(jīng)理就著重觀察管道工、電工或者其他技術工人。如果這些人具備了紐柯鋼公司看好的一些素質，經(jīng)理就會主動說服他們加入自己的團隊。紐柯經(jīng)常為建筑煉鋼工廠組織一場隱秘的招聘面試。