在片面追求結(jié)果的傳統(tǒng)管理模式下，就連制定目標(biāo)時(shí)，都不會(huì)考慮到行為的因素。例如，在制定“將營(yíng)業(yè)額提高10%”、“將次品率控制在1%以?xún)?nèi)”等目標(biāo)時(shí)，根本沒(méi)有顧及行為的相關(guān)內(nèi)容。在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，情況也大同小異。

在傳統(tǒng)的管理模式下，只有當(dāng)員工達(dá)到理想目標(biāo)后，管理者才會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。至于達(dá)到目標(biāo)之前的過(guò)程和行為，則不是他們關(guān)注的焦點(diǎn)。在管理者的眼中只有結(jié)果，根本不管員工們是怎么實(shí)現(xiàn)的，他們不會(huì)考慮催生結(jié)果的其他可能性，例如，“是不是由于其他部門(mén)的幫助才完成任務(wù)的”，或者“由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境變革提供了發(fā)展機(jī)遇，才順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的”等。在這種管理模式下，管理者根本不可能引導(dǎo)員工按照理想的模式發(fā)展。

在引入行為分析的管理模式下，不僅會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)化，還會(huì)對(duì)催生結(jié)果的行為進(jìn)行強(qiáng)化。通過(guò)行為強(qiáng)化，調(diào)動(dòng)被強(qiáng)化對(duì)象的積極性，促使他們形成一種自覺(jué)機(jī)制，積極去從事相同的行為。這種新型管理模式與只關(guān)注結(jié)果的傳統(tǒng)管理模式之間存在著巨大的差異。

只要從行為分析的視角出發(fā)，看看表彰的方法，就可以發(fā)現(xiàn)不合理的部分。例如表彰的時(shí)機(jī)，最常見(jiàn)的獎(jiǎng)品是獎(jiǎng)杯和獎(jiǎng)金，一般每個(gè)月表彰一次。等得到表彰時(shí)，受獎(jiǎng)?wù)咭呀?jīng)失去了熱情。當(dāng)員工按照理想的方式取得成績(jī)后，應(yīng)該立即給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，否則，就會(huì)打擊其積極性，達(dá)不到強(qiáng)化的效果。如果錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)后再給予表彰，那么只能白白浪費(fèi)時(shí)間和精力，起不到理想的作用。

在美國(guó)的公司中，一般采用“記分卡（Results Scorecards）”進(jìn)行管理。由于這種記分卡可以對(duì)行為的過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)，因此，比以往的管理方法更為有效。但是，這種方法同樣也存在問(wèn)題。如果達(dá)不到記分目標(biāo)，就要給予相應(yīng)的懲罰，實(shí)際上是一種消極的管理方法?？傮w來(lái)看，這種方法會(huì)導(dǎo)致篡改數(shù)字、隱瞞過(guò)失等問(wèn)題，距離激勵(lì)員工全身心投入工作、享受工作的理想目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。