曲絡繹在圣誕前已經(jīng)收齊了手下經(jīng)理們交來的各自的績效評估三件套，他給每個經(jīng)理都打了分，又逐一跟他們做了面談，除了杜拉拉，因為新年前她一直沒來上海，曲絡繹就打算新年后利用她來上海參加部門經(jīng)理會的時候和她面談，卻忘記讓助理凱莉事先通知杜拉拉了。

沒等曲絡繹和杜拉拉面談，半路殺出個羅斯，當著齊浩天的面，鄭重其事地提出保留杜拉拉的意義，而齊浩天似乎也贊成。曲絡繹內(nèi)心并不完全認同羅斯的觀點，他認為杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是階段性的，倒是羅斯的關注本身，對曲絡繹更算得上是一種重要性。

部門經(jīng)理會一結束，曲絡繹就帶著一點好奇匆匆找出杜拉拉的績效總結，大致翻閱了一遍。關于本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規(guī)中矩，沒什么好說的；而她的個人發(fā)展計劃就比較有意思了：

--個人發(fā)展的目標是“成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理”；

--現(xiàn)狀與目標的差距是“HR專業(yè)技能不足”；

--縮小差距的行動計劃是“工作中實踐”。

問題就出在行動計劃部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什么時候做什么具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以SMART原則來衡量，杜拉拉這份個人發(fā)展計劃的行動計劃部分應該打不及格。

曲絡繹心里一動，明白杜拉拉是懶得在個人發(fā)展上費筆墨。那么，這個明知故犯的偷懶，它背后的含義是什么呢？就是一次純粹的偷懶？還是已經(jīng)有走人的打算了，才暴露出輕慢？

曲絡繹放下手中的文件，回想著杜拉拉上一年的個人發(fā)展計劃，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發(fā)現(xiàn)自己什么都想不起來了。

這時候，曲絡繹想起經(jīng)理會上，杜拉拉曾提到個人發(fā)展計劃是把雙刃劍，員工認真地做了計劃，主管卻連談都沒和人家談，很傷人。

曲絡繹忽然有點疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉談她的績效評估？那么她在經(jīng)理會上批評的原來是我？至少包括我！

曲絡繹記起拉拉的那句狠話：“既然你不在乎我，我又何必被利用！”他心里有點不自在起來。

組織發(fā)展經(jīng)理那里存著全公司經(jīng)理級別以上員工歷年的績效考核相關書面文檔，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發(fā)展計劃找來看看，再一想，懶得費事兒了！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現(xiàn)在怎么做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險。

曲絡繹想到，朱啟東負責的2007年員工滿意度調(diào)查項目，本來是打算讓童家明協(xié)助朱啟東的，何不把童家明換成杜拉拉呢？對于這樣的變化，童家明那里估計不會有什么意見，關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，有點互不買賬的意思--現(xiàn)在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個項目是他在負責著。至于杜拉拉，如果這個安排能實現(xiàn)的話，她能從項目中學到不少重要的HR理念，對她明顯是利好，她應該會感到高興。

曲絡繹打定主意，準備和朱啟東和杜拉拉好好溝通溝通，又忽然想起還沒有約杜拉拉面談呢，他趕忙讓助理凱莉去通知杜拉拉晚一天回廣州，好跟她面談她的績效評估。凱莉問他：“面談時間需要多長？”曲絡繹說：“一個小時?！?/p>

曲絡繹為啥對拉拉上年度的發(fā)展計劃完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談過！本來他讓凱莉約了杜拉拉電話交談，不巧他臨時有事兒又給取消了，再后來他徹底忘記了這件事情，于是干脆連形式上走個過場也給省了。

這個過程曲絡繹是記不清了，杜拉拉卻很難釋懷--公司規(guī)定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次呀，她居然成了不用談的人！就算老板真是因為太忙給忘了，不是故意的，那他怎么不忘記別的HR經(jīng)理呢？說白了還是忽略她杜拉拉算不上嚴重的事情。

這回實行薪酬寬帶制，拉拉給定在了4級--經(jīng)理中的最低級別，她估計老板就更不用和她談發(fā)展計劃了。拉拉心一涼，干脆胡亂寫了幾句空話交差算數(shù)。