笑過之后，曲絡(luò)繹宣布正式進入第一項會議內(nèi)容，他讓大家根據(jù)事前的分工，介紹一下各自負責(zé)跟進的各部門績效評估三件套的進展，包括：

--2006年績效總結(jié)

--2007年工作目標設(shè)定

--2007年個人發(fā)展計劃

大家都反映說，各部門2006年績效總結(jié)和2007年工作目標設(shè)定做得比較到位，而2007年個人發(fā)展計劃則做得比較馬虎。

“個人發(fā)展計劃”是績效管理中常見的工具，對HR而言屬于常識，曲絡(luò)繹想借機了解一下杜拉拉的程度，就點名讓她來給大家回顧一下公司對“個人發(fā)展計劃”的要求。

拉拉對于被點這個名大感意外，有點緊張地站了起來，曲絡(luò)繹揮揮手說：“坐著說好了?！?/p>

拉拉清了清嗓子說：“DB的‘個人發(fā)展計劃’分為三個部分，一是員工個人的發(fā)展‘目標’，二是員工現(xiàn)狀與其目標之間的‘差距’，三是如何縮小這個差距的‘行動計劃’。關(guān)于個人發(fā)展目標，顧名思義，它是員工‘個人’的發(fā)展目標，是員工個人的意愿，而不是他的年度工作計劃或者業(yè)績目標；還有，員工在設(shè)定個人目標的時候，應(yīng)把‘個人愿望’和‘公司需求’結(jié)合起來，就是談的目標得和公司業(yè)務(wù)有一定關(guān)聯(lián)性，比如某人喜歡園藝，這很好，可是和公司不相干?！?/p>

拉拉一口氣說完這些，坐在她旁邊的王宏笑瞇瞇地對她低聲說了句：“記得蠻清楚，內(nèi)容完整?！北M管“記”和“背”似乎有點脫離不了干系，拉拉聽了還是有點高興?！坝浀谩敝辽僖馕吨烙螒蛞?guī)則。她的目光從曲絡(luò)繹臉上掠過，想觀察一下他的反應(yīng)。

曲絡(luò)繹嗯哼了一聲，鼓勵道：“說得很清楚--個人發(fā)展目標有兩個特點，一個是個體性，二個是關(guān)聯(lián)性。那么，你所觀察到的，目前‘個人發(fā)展計劃’的主要問題在哪里？”

拉拉挺了挺身子說：“據(jù)我觀察，從技術(shù)角度看，問題主要表現(xiàn)在兩個方面，一個是設(shè)定目標的時候未體現(xiàn)‘個人的發(fā)展愿望’--比方說，一個銷售代表內(nèi)心的愿望是‘兩年內(nèi)成晉升為小區(qū)經(jīng)理’，結(jié)果和他的老板談過以后，設(shè)定出來的目標卻成了‘未來12個月內(nèi)110%達成銷售指標’?！?/p>

朱啟東插了一句說：“這成了主管在和員工談‘工作計劃’，而不是‘個人發(fā)展目標’了。這樣的情況確實挺多?！?/p>

拉拉對朱啟東點了一下頭，繼續(xù)說：“另一個問題是行動計劃不SMART，沒有針對性，或者沒有時間性--比如某人英文不夠好，計劃是通過學(xué)習(xí)新概念第三冊達到六級水平，可什么時候得學(xué)完第三冊呢？是一年還是五年，沒個說法，那說了不還是白說嗎？”

曲絡(luò)繹對拉拉說：“很好的分享。剛才你強調(diào)了技術(shù)上的因素，還有其他方面的因素嗎？”

拉拉說：“嗯，我覺得，還牽涉到很多人為的因素，比如，員工自己重視不重視自己的個人發(fā)展計劃？員工的老板重視不重視？不少人是抱著應(yīng)付公文的心態(tài)在做這件事情，公司非讓我做我就只好胡亂做了交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差，甚至還有員工互相抄襲個人發(fā)展計劃的情況，做老板的不管員工交來什么都閉著眼睛往上簽字，這就造成很大浪費。我覺得，要么就別做，要做就要做好，不然豈非自欺欺人？”

曲絡(luò)繹連連說：“當然，當然！績效評估是很重要的管理工具，我們既然做就是一定要做好的。那么，你認為為什么會出現(xiàn)員工本人，甚至他的老板都不重視‘個人計劃’的現(xiàn)象呢？”

拉拉總結(jié)說：“我覺得關(guān)鍵還是當事人沒有認識到‘個人發(fā)展計劃’是一個能幫助他的管理工具，而且這是一柄雙刃劍，做不好可能壞事?！?/p>

師其聽到這里，舉手說：“呃，對不起，打斷一下，拉拉說的兩點，關(guān)于當事人沒有認識到‘個人發(fā)展計劃’作為管理工具的作用，我非常贊成，他覺得這東西沒用，公司又非讓他做，于是他應(yīng)付了事；至于第二點，‘雙刃劍’的說法，我很好奇，拉拉你能不能說得具體點？”