如果認(rèn)為某些方法對員工的工作有所幫助，第一反應(yīng)：下屬的習(xí)慣是上司幫助其養(yǎng)成的

　　記得一次在給銷售經(jīng)理做培訓(xùn)的時候，有人提問“我在做業(yè)務(wù)的時候，業(yè)績是非常好，并且總結(jié)出了很多好的方法和技巧，歸納了很多好的工作習(xí)慣；但是，當(dāng)我現(xiàn)在開始帶團(tuán)隊的時候，卻發(fā)現(xiàn)下面的業(yè)務(wù)員們，在這些方面非常欠缺，于是我把自己的經(jīng)驗傳授給他們，他們接受起來卻又有抵觸情緒。請問，我該怎么辦？”

　　筆者當(dāng)時做出的回答是：“下屬的習(xí)慣是管理者養(yǎng)成的。”

　　把工作做好的重要前提之一就是掌握科學(xué)、正確而高效的方法和技巧，這些無不凝結(jié)著前輩們的經(jīng)驗和智慧。亞里士多德說：“人的行為總是一再重復(fù)。因此，卓越不是單一的舉動，而是習(xí)慣。”管理工作中，如果管理者能夠?qū)⒖茖W(xué)、高效的工作方法、技巧在團(tuán)隊里推動起來，并執(zhí)行下去，使之化為下屬們的工作習(xí)慣，結(jié)果必然會增強(qiáng)執(zhí)行力，提升工作效率和績效。

　　任何人在改變某種習(xí)慣的時候，都會是痛苦和抵觸的；所以，對團(tuán)隊而言，單純依靠下屬自己的學(xué)習(xí)、感悟，并逐漸做出習(xí)慣調(diào)整是不現(xiàn)實的。因為，即便他們知道習(xí)慣的改變和養(yǎng)成可以幫助他們提升工作效率和績效；但是，由于眼光和認(rèn)識的差距，以及改變習(xí)慣的痛苦，他們會反感和排斥?；诖?，筆者認(rèn)為通過簡單的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的方式，很難讓下屬改變現(xiàn)有的不良工作習(xí)慣。

　　下屬的習(xí)慣是管理者幫助養(yǎng)成的，或者可以說，下屬的習(xí)慣是被管理者逼著養(yǎng)成的。

　　在下屬的工作習(xí)慣認(rèn)知、改變和固定過程中，管理者發(fā)揮著關(guān)鍵的主導(dǎo)作用。管理者必須積極行動起來，明確告知下屬們哪些習(xí)慣是錯的，必須要改變，哪些習(xí)慣是對的，是要堅持和養(yǎng)成的；在強(qiáng)有力的良好習(xí)慣培養(yǎng)之下，通過習(xí)慣固化，使之成為融于下屬身體和血液里的良好工作習(xí)慣。

　　管理者們該如何幫助下屬養(yǎng)成良好習(xí)慣呢？筆者認(rèn)為，要把每項做法、技巧、方法，都形成明確的規(guī)定性動作，讓員工們堅持、再堅持、再堅持。

　　這個方法看似簡單，實際執(zhí)行起來卻比較困難。根據(jù)行為心理學(xué)的研究結(jié)果：3周以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；3個月以上的重復(fù)會形成穩(wěn)定的習(xí)慣，也就是同一個動作，必須重復(fù)3周就會變成習(xí)慣性動作，形成穩(wěn)定的習(xí)慣。

　　幫助下屬們養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，是最快的、最有效的管理方法之一。無論下屬是否愿意、是否接受、是否會感到痛苦，強(qiáng)勢推進(jìn)良好習(xí)慣的培養(yǎng)直至將其固化在每個人的行為中，是管理者的職責(zé)所在。我們必須清楚：沒有哪種習(xí)慣會輕易被改變或養(yǎng)成。

　　心理學(xué)巨匠威廉•詹姆士說：“播下一個行動，收獲一種習(xí)慣；播下一種習(xí)慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運。”管理者在希望改變下屬的時候，第一反應(yīng)：下屬的習(xí)慣是管理者養(yǎng)成的。

　　這個艱苦的過程，所真正挑戰(zhàn)的并不是下屬的意志，而是管理者的意志；改變下屬習(xí)慣的過程充滿艱辛，需要足夠的勇氣、信心，否則將半途而廢、無法實現(xiàn)。下屬習(xí)慣的養(yǎng)成，不僅需要員工堅持、再堅持、再堅持；更重要的是管理者能夠堅持、再堅持、再堅持。