我們的第三個建議是，經(jīng)理應(yīng)該幫助個人進行自我鑒定，從而減少他們被安排在不適合的工作或被提升至無法勝任的職位上去的機會。這也就是所謂的“彼得原理”（Peter Principle）。為了達到這一目標(biāo)，經(jīng)理需要更多地關(guān)注下屬的工作績效，同時開誠布公地討論他們的優(yōu)點和缺點。經(jīng)理還應(yīng)該鼓勵自我鑒定。不同于只注重技能和能力的標(biāo)準(zhǔn)評估方法，自我鑒定所涉及的范圍甚至包括個人對工作的熱愛程度，其內(nèi)容從整體到局部都應(yīng)涉及。

　　很多研究者提倡使用準(zhǔn)確而實際的反饋方法來評估工作績效。［5］我們也要求經(jīng)理像評估員工能力那樣，選擇周密和客觀的方法評估工作熱情和價值觀。

　　或多或少地，大多數(shù)經(jīng)理都曾利用晉升的誘惑來激勵下屬，而實際上下屬并沒有升遷的機會。在所有的管理錯誤中，這種關(guān)于晉升機會的不誠實最具毀滅性。坦白告訴員工晉升機會可能造成員工短期士氣低落，甚至因失望離開公司。但是在我們看來，長期掩蓋這個問題將會造成更為嚴(yán)重的后果。因為最終的結(jié)果遲早要公開，而失望情緒的消極影響可能不僅影響到員工的工作業(yè)績，還會通過情感宣泄影響到其私人生活，而那時候更換工作可能為時已晚。