大多數(shù)的公司都認(rèn)為工作和個(gè)人生活是零和游戲中兩個(gè)互相競爭的要素，一方的增加必然意味著另一方的減少。很多經(jīng)理沿用這種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)決定如何分配雇員們的工作與個(gè)人生活，他們通常認(rèn)為工作—生活計(jì)劃(worklife programs)僅僅是一種社會(huì)福利。然而，新一代經(jīng)理人正在嘗試使用一種新策略。他們與雇員合作，實(shí)現(xiàn)每位員工的工作和生活目標(biāo)，保證他們的利益。

　　這些新經(jīng)理人遵循三個(gè)原則。(1)清晰地告訴雇員公司的重要目標(biāo)，同時(shí)也鼓勵(lì)雇員明確自己的重要目標(biāo)。(2)把雇員作為“完整的人”去看待，承認(rèn)并且鼓勵(lì)他們在辦公室之外扮演的角色。(3)不斷地嘗試完成工作的方式，尋求既能增進(jìn)組織績效，又允許雇員追求個(gè)人目標(biāo)的管理方法。

　　遵循這三條原則的經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，工作與個(gè)人重要目標(biāo)之間的沖突實(shí)際上有助于查明工作中的低效率因素。比如說，一個(gè)經(jīng)理和他的員工找到了一種方式，既能適應(yīng)24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮中心增加的工作量，又能給予員工們更多集中休息的時(shí)間。

　　至今，這些經(jīng)理人一直在沒有得到正式認(rèn)可的情況下實(shí)踐著這些原則。但是，本文的幾位作者認(rèn)為，隨著他們的這種新策略的實(shí)效得到更多的關(guān)注，越來越多的公司將會(huì)仿效這些變革的先驅(qū)們。

　　工作和個(gè)人生活中的互相沖突總是與我們相伴。人們總是有年幼的孩子和年邁的父母要照顧，他們有各自的業(yè)余愛好，并需要花一定的時(shí)間來參加社會(huì)活動(dòng)。過去，經(jīng)理對待個(gè)人需求的態(tài)度可以概括為：“雇員在辦公室里做的事是公司的事，下班后做的事是他們自己的事。”經(jīng)理的這種觀點(diǎn)同時(shí)意味著，雇員應(yīng)當(dāng)把公司的利益放在第一位。畢竟，工作和個(gè)人生活一直被認(rèn)為是一種零和游戲。

　　時(shí)代變了嗎？可以說變了，也可以說沒變。一方面，人口統(tǒng)計(jì)數(shù)目的顯著變化，如在職業(yè)人群中逐漸增加的婦女?dāng)?shù)量，讓更多的母親走上了工作崗位，這也促進(jìn)了人們對工作－生活問題的重視。新的經(jīng)濟(jì)因素，如全球化的競爭，也促進(jìn)了這種變化。雇員對公司裁員的憂慮造成了雇員忠誠度的降低，企業(yè)對忠誠雇員的需求達(dá)到了前所未有的程度。另一方面，大多數(shù)的經(jīng)理仍然認(rèn)為每當(dāng)雇員的個(gè)人利益“獲勝”時(shí)，公司的利益就會(huì)受損失。他們把工作—生活問題托付給人力資源部去處理，人力資源部經(jīng)常是通過實(shí)施彈性工作制和父親休產(chǎn)假(夫妻都有工作，當(dāng)妻子分娩時(shí)丈夫可申請休假——譯者注）計(jì)劃一件件零碎地處理這類問題。但是，由于這些方案沒有滲透到公司的文化中去，也不能根本改變經(jīng)理的行為，所以它們很少能幫助大多數(shù)雇員在工作和個(gè)人生活之間取得有意義的、可持續(xù)的平衡。