高巖 鳳衛(wèi)
1987年，初中畢業(yè)的張大麗進入河南省洛陽市某大型國企分公司工作，工種是皮帶工。后來，她所在的分公司被該國企另一家分公司兼并，現(xiàn)公司接收了原公司的全部職工，雙方繼續(xù)履行勞動合同。
2005年8月，由于身體原因不適合繼續(xù)從事原工種，公司讓張大麗做清潔工作。也就在當年12月，公司下發(fā)了與她終止勞動合同的通知。張大麗想不通：自己在公司全心全意干了將近20年，到頭來卻因為身體出現(xiàn)問題，被公司“甩了包袱”。后來張大麗了解到，她長期從事的皮帶工，屬于存在職業(yè)病風險的工種，但公司未按規(guī)定對她進行職業(yè)健康檢查并建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案。
按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定，“對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。據(jù)此，張大麗向公司提出異議。自2006年1月起，公司同意她繼續(xù)上班做清潔工作，卻沒和她簽訂勞動合同，而是按臨時工進行管理，而且沒給她繳納各項社會保險。到2007年12月底，公司領(lǐng)導再次口頭通知她回家待崗，在她的多次要求下，才同意她到2008年4月再回公司上班。
張大麗如期返回公司后，被安排負責公司兩個衛(wèi)生間的保潔工作，每天工作兩小時，上午1小時，下午1小時，每小時7元，周六、周日休息。這樣算下來，她每月只能拿近300元的工資。然而，不久，張大麗又被告知， “她和公司之間的勞動關(guān)系已經(jīng)變更為非全日制用工關(guān)系，公司可以隨時和她解除勞動合同，也不用再為她繳納‘三金’”。張大麗經(jīng)過法律咨詢，知道了自己的權(quán)利：如果公司要和她解除勞動關(guān)系，應當提前30日通知她；如果公司要變更勞動合同內(nèi)容，要雙方協(xié)商一致，并明確告知她；如果解除勞動關(guān)系要發(fā)給她書面證明。
2008年5月，張大麗向澗西區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司為她補繳2006年1月以后的各項社會保險費、補發(fā)相應工資，為她進行職業(yè)健康檢查并建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案，并與其簽訂無固定期限勞動合同等。
就在勞動爭議審理過程中，公司提交的兩份證據(jù)把張大麗氣昏了頭：2008年3月底4月初，在她毫不知情的情況下，公司在她保潔工作的衛(wèi)生間周邊區(qū)域安裝了一個監(jiān)控探頭，開始對她每天的工作情況及衛(wèi)生間周邊區(qū)域進行監(jiān)控并錄制了錄像帶；2008年6月，勞動爭議發(fā)生后，也是在她毫不知情的情況下，在公司副經(jīng)理王某的辦公室，公司分兩次錄制了王某與她談話的錄音、錄像。后來，公司將它們制成光碟3張，提交給澗西區(qū)勞動仲裁委員會。
這讓張大麗感覺到了極大的侮辱：原來在自己工作期間，竟然有一雙“眼睛”時刻在盯著自己！為此，她遭受了巨大的精神折磨，直到事發(fā)后許久，她有時都會不自覺地回頭看一看，唯恐被人跟蹤拍攝。
2009年2月11日，張大麗向洛陽市澗西區(qū)人民法院起訴稱，公司為了獲取證據(jù)，達到隨時和她解除勞動合同、不給她繳納“三金”的非法目的，未經(jīng)她同意，在她上班期間對她進行監(jiān)視、偷拍、錄音、錄像，并制成3張光碟擅自使用，對她造成巨大的精神壓力。公司這些行徑侵犯了她的肖像權(quán)、名譽權(quán)和人格尊嚴權(quán)，請求法院判令公司停止侵權(quán)，賠禮道歉，并賠償精神撫慰金及其他經(jīng)濟損失共計3.2萬元。
公司在庭審中辯稱，監(jiān)控設備并非是為了對張大麗進行監(jiān)控而設置的，而是公司應上級要求，出于治安目的設置的。在張大麗訴公司勞動爭議糾紛案發(fā)生后，因需提供原告的工作時間，公司才將錄有原告上下班時間的錄像作為證據(jù)提交勞動仲裁部門，相關(guān)的談話錄音、錄像同樣如此。
公司認為，其一，公司不存在侵權(quán)行為，因為這些完全是合法使用的證據(jù)，是基于記錄事實真相的發(fā)生，并無侮辱、誹謗、泄露他人隱私的內(nèi)容；也就是說，公司在行為上是合法的，內(nèi)容上也無法律規(guī)定的侵權(quán)方式。其二，張大麗的訴訟請求于法無據(jù)，不應支持，因為公司的行為既不是侵權(quán)行為，更沒有實施營利、傳播行為，不構(gòu)成精神損害。
經(jīng)過多次認真研究，2010年“五一“勞動節(jié)期間，洛陽市澗西區(qū)人民法院向外界公布了本案的判決結(jié)果。
該院在判決中認為，被告在2005年12月與原告終止勞動合同的做法，因違背《職業(yè)病防治法》強制性規(guī)定而無效；被告自2006年1月對原告按臨時工進行管理，按照《勞動部辦公廳對＜關(guān)于臨時工等問題的請示＞的復函》規(guī)定，雙方仍為勞動關(guān)系；被告在2007年12月底口頭解除與原告的勞動合同關(guān)系不符合《勞動法》規(guī)定，雙方勞動合同應繼續(xù)履行。
雙方勞動合同履行過程中，被告從2008年年4月開始，安排原告每天只上班兩個小時，以期造成雙方“事實上屬于非全日制用工關(guān)系”。為固定證據(jù)，被告架設監(jiān)控設備對原告打掃廁所的每天工作時間情況進行監(jiān)控錄像，并未經(jīng)原告同意對原告的工作時間等情況進行錄音、錄像。被告辯稱安裝監(jiān)控設備是根據(jù)上級治安管理要求安裝，法院對此辯解不予支持。
按照《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工合同，用人單位終止用工不需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但用人單位應當告知勞動者用工制度、用工形式，變更勞動合同內(nèi)容應協(xié)商一致，取得勞動者同意。被告在未與原告協(xié)商一致的情況下，單方變更用工形式，以期達到隨時與原告解除用工關(guān)系、無需支付經(jīng)濟補償金的目的，并為固定證據(jù)而錄音、錄像，其做法明顯侵害了原告作為勞動者應有的合法權(quán)益。
關(guān)于人格權(quán)糾紛問題，法院認為，公民享有肖像權(quán)，未經(jīng)本人同意，不得以營利為目的使用公民的肖像。公民也享有人格尊嚴權(quán)。被告未經(jīng)原告同意對原告采取錄音、錄像，是為達到與原告解除勞動合同關(guān)系、不支付經(jīng)濟補償金之目的，被告的行為具有獲利性。
綜合以上因素，被告的做法以侵害勞動者肖像權(quán)、人格尊嚴權(quán)為手段，以達到侵害勞動者合法權(quán)益為目的，明顯與《勞動法》、《勞動合同法》之規(guī)定相違背，明顯違背公序良俗，且造成原告明顯精神痛苦，被告應承擔相應的民事責任。
據(jù)此，法院依據(jù)《民法通則》、《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》的相關(guān)規(guī)定，作出一審判決：被告以書面形式向原告賠禮道歉；被告賠償原告精神損害撫慰金5000元；本案訴訟費500元由被告承擔。
據(jù)悉，就在張大麗拿到勝訴判決后不久，她與公司的勞動爭議案件也在法院的調(diào)解下達成協(xié)議：公司一次性支付她經(jīng)濟補償金3萬余元，雙方勞動合同自愿解除，張大麗自愿放棄人格權(quán)糾紛案判決的執(zhí)行。
公司監(jiān)控員工行為是否違法？公司無意監(jiān)控到的員工隱私是否侵權(quán)？有關(guān)專家認為，公司為員工上班支付了相應的薪酬，理論上公司對員工在上班期間的情況是有權(quán)監(jiān)控的。不過，公司也該建立相應的規(guī)章制度來完善監(jiān)控事宜，例如只能由特定權(quán)限的人來查看信息，并且不能隨意擴散。但也有專家認為：從法律上講，公司監(jiān)控員工的行為不合法，因該行為已經(jīng)侵犯了員工的個人隱私權(quán)。
針對上述觀點，有關(guān)專家則提出了一條比較適宜的觀點：即監(jiān)控員工應適度。眼下，一些公司對員工業(yè)務電話進行監(jiān)聽，對其電子郵件予以監(jiān)視，通常被認為是明智的商業(yè)管理決定。但是，如果過分地熱衷于采取這些方式對員工監(jiān)督，那么可能會事與愿違，甚至引官司上身。因此，公司可以采取一個折衷的方法，即在給予員工正常監(jiān)督的同時，對他們進行教育。當然，對員工工作的監(jiān)視還存在爭議。因為員工經(jīng)常視這些監(jiān)督為對人權(quán)的侵犯，而且會分散他們的注意力，帶來不小的工作壓力。如果對員工監(jiān)督不當，還可能觸犯法律。因此，要很好地解決這個問題，需要在公司管理方面和員工保護個人隱私之間找一個平衡點，來解決此難題。
有專家分析認為，企業(yè)對員工的監(jiān)控很大程度上會在實施過程中是否透明而引發(fā)爭議。對于企業(yè)來講，監(jiān)督員工行為必須制定相關(guān)的政策制度，并向員工講明監(jiān)管的用意是很有必要的。如果管理者對監(jiān)督行為能夠給員工一個處于工作原因的解釋，員工將更愿意把它當作一項工作規(guī)定去遵守，當然最好是在雇傭新員工時或開始進行監(jiān)督行為前，與員工簽訂一份協(xié)議。
（原載《法治》2010.6.10）
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