19.研究：工作上能發(fā)現(xiàn)新的東西然后應用它

20.例行性：工作有著固定的流程，不必經(jīng)常改變

21.季節(jié)性：只在每一年的固定時段才工作

22.旅行：工作需要經(jīng)常旅行

23.變異性：工作的職責經(jīng)常更改

24.照顧小孩：工作的對象是孩童

25.手部操作：工作中大部分需要用到手部的動作

26.機械操作：工作中大部分需要運用到機械等設(shè)備的操作

27.數(shù)字運算：工作中大部分需要運用到統(tǒng)計學或數(shù)學

此外，我還認為以下幾個方面也需要加以考慮：

1.培訓指導：有優(yōu)秀的導師或主管進行一對一指導或可參加有體系的培訓

2.工作強度：工作需要經(jīng)常性地加班，工作節(jié)奏快

3.團隊氛圍：和諧、富有生產(chǎn)力的團隊氛圍

4.考評制度：有公正、透明、合理的績效考評制度

5.晉升空間：公司為員工提供合理的職業(yè)上升通道

6.工作環(huán)境：公司為員工提供舒適、環(huán)保、健康的工作環(huán)境

7.食物：員工在上班期間能獲得營養(yǎng)、健康、美味的食物

8.藝術(shù)性：工作內(nèi)容與藝術(shù)審美相關(guān)，以順帶獲得審美愉悅

第三步是在羅列的因素中進行篩選，按其重要性進行權(quán)重賦值（-5分到5分），我稱為“因素賦權(quán)”。在因素賦權(quán)中也可以打0分，因為存在這樣的可能：某個因素是我完全不看重的，那就應該打0分。對于0分的因素，我們可以把它剔除出最后的維度打分表格。那么負分是什么意思呢？負分是指這個特征因素賦權(quán)是我不想要的。比如旅行這個因素，我是不愛出差的人，所以我就會把它打成負分，甚至-5分。

給工作特征賦以權(quán)重和我們內(nèi)心的標準有緊密聯(lián)系，甚至牽涉我在上一節(jié)所說的價值判斷問題，也就是什么是“對我來說最重要的”。如果通過工作你最想得到的是“個人才能的充分發(fā)揮”，那么你就會對“創(chuàng)造性與自我表達”“獨立”“智性刺激”“培訓指導”等方面賦予比較高的權(quán)重；如果你想得到的是“個人影響力的充分擴展”，那么你就會看重“權(quán)威”“影響他人”“領(lǐng)導”“公共關(guān)注”“認可”等方面。

第四步就是列出一個表格（見表2-6），依次對A、B、C、D四個工作機會職業(yè)價值的各個因素進行打分（0到5分），然后將因素分和權(quán)重分逐一相乘就可得到每個待選項在各個因素上的加權(quán)分（例如：A的加權(quán)分＝A的得分×權(quán)重）。將所有因素的加權(quán)分相加，即可得到每個工作機會的總分，然后取得分最高者。下表左邊兩列是我在上述35個因素中選出的我自己比較關(guān)心的30個因素（權(quán)重均不等于0）及其權(quán)重賦值，而A/B/C/D的打分是虛擬的，僅用于示例。

表 2-6

當然，維度分析法雖然有效，但并非適用于所有的選擇情境，尤其對于涉及情感、喜好等主觀意味特別強的情況或者復雜度過高、牽涉面過廣的情況不適用，此時，聆聽內(nèi)心直覺的聲音很可能比條分縷析的理性分析更好。這個時候也可以參照“拇指原則”（rule of thumb），它是指由經(jīng)驗形成的、只考慮少數(shù)因素的簡單規(guī)則。比如在婚戀關(guān)系中，假如一個女孩子同時面對兩個男孩子的追求，兩個男孩子看上去都不錯，她該怎么選擇呢？這個時候列出一個詳細的維度表格，依次打分然后比較總分，似乎就顯得比較滑稽了，倒不如依據(jù)我提出的婚戀拇指法則——“生理上有沖動，精神上受鼓舞，溝通上很流暢”作判斷，也許就能找到答案。