歸屬感——最強的控制力

從一些企業(yè)的管理實踐中，我們可以得出下面的結論——凡是那些員工沒有歸屬感、感到受歧視、感到不平等的企業(yè)，我們總能看到“尊重人格”這條準則被不同程度地忽視了。

是不是可以這樣說呢？在現(xiàn)代企業(yè)管理中，在企業(yè)管理的大框架中，真正起作用的是我們對于員工人格的尊重，以及對于管理者人格魅力的體現(xiàn)？只有實行人格化管理——尊重了員工的人格，才能談得上體現(xiàn)公司的信仰，并讓員工找到歸屬感。

加利福尼亞州的一家鋼鐵公司請詹姆斯先生來處理棘手問題。老板的訴求是：員工怠工嚴重，而且是毫無目的地蓄意怠工。聽起來，這真是一件麻煩事，所有的老板對這種現(xiàn)象都深惡痛絕。

作為一家有名的管理咨詢機構的負責人，詹姆斯問企業(yè)領導者曾經(jīng)采用過什么措施，對方的回答是兩點：第一是加薪，第二是授權。詹姆斯又提出到工廠車間里轉一圈，看具體出現(xiàn)了什么問題。

老板馬上表示同意，他說：“好吧！如果您到下邊看一下，就會知道這些骯臟的懶蟲們到底在干些什么！”

聽了這句話，詹姆斯馬上說：“我想咱們不用下去看了，問題的癥結不在車間，而在這里?！?/p>

“這里”出了什么毛病呢？就是老板沒做到尊重二字。詹姆斯開出的“藥方”也很簡單——從今天起，老板需要把每一名男員工看成紳士，把每一名女員工都看成淑女。

這樣做就能有效果嗎？老板十分懷疑，事實上沒有幾個飛揚跋扈的老板能夠在第一時間就接受這樣的建議。詹姆斯說：“那么，您可以用誠懇的態(tài)度嘗試一段時間，看看具體的效果。但您千萬不要敷衍，要從內心深處發(fā)出這樣的看法，而不只看成是某個機構強迫您這么去做的?！?/p>

一個月后，老板給詹姆斯打來了電話：“謝謝您，我真不敢想象，您走之后這么短的時間，我們這里像全部換了新人一樣，大家團結一致，共同處理工作上的難題，怠工的現(xiàn)象再沒有發(fā)生過，至少已經(jīng)降到了最低的水平，我真是萬分感謝?！?/p>

我們每天都在講人性化管理，什么是人性化管理呢？其實就是我強調的“人格化管理”，就是給予員工歸屬感。首先的一條，你必須尊重員工的人格。只有得到了充分的尊重，他們內心的責任心與工作的激情才能激發(fā)出來，才愿意發(fā)揮個人能力與潛力，與團隊精誠合作，主動處理工作上的問題，把企業(yè)當作自己的家，共同為企業(yè)的愿景付出最大的努力。

所以，相對于物質激勵，這種管理方式產(chǎn)生的影響更深遠，其所起到的激勵也最為持久，最不容易被突發(fā)和意外的情況打破。一些企業(yè)家很早就認識到了這一點，比如松下幸之助就曾說：“對員工，最重要的是尊重他們的獨立人格，無論提出問題也好，還是交付任務也好，我一直避免用命令的口氣對他們說話。我們必須尊重他們的自尊心，也要敬重他們所代表的傳統(tǒng)”。

松下公司是怎么做的呢？在松下幸之助的要求下，管理者總是能夠放低姿態(tài)，以平等的身份對待下屬，向他們請教問題，充分發(fā)揮大家的聰明才智，更重要的是激發(fā)他們內心的責任心。松下幸之助還提出過一些有益的方法，比如他建議老板要拿出為員工“端菜”的心態(tài)——就像菜館服務員一樣，對員工的貢獻心存感激之情，給他們提供家一樣的溫暖。

最好的管理者，他們將是提出希望的人，而不是發(fā)布命令的人。他們必須給予員工幫助，建立一種具備強大吸引力的歸屬之地，而不是高高在上的統(tǒng)治者；他們需要具備充沛的同情心，而不能只充當喋喋不休的批評者。