在洋華堂的第一份工作：商品管理

洋華堂的歷史，要追溯到現(xiàn)任名譽董事長的叔叔伊藤雅俊與吉川敏雄先生于大正9年創(chuàng)辦的洋品店羊華堂。由于同母異父的兄長讓的突然死亡，伊藤先生不得不接手讓經(jīng)營的店鋪，于1958年，設(shè)立了洋華堂株式會社。

我進入公司時，正是洋華堂開展連鎖經(jīng)營的第三年，除了作為旗艦店的千住店以外，還有5家門店，從業(yè)人員有500人，是一家發(fā)展中的、從事新興綜合超市經(jīng)營的公司。為了尋求個人發(fā)展的新天地，我與原來的上司一同從東販跳槽來到了這里。

1963年9月12日這一天最讓我難忘，我本想跟原來的上司一起去做促銷，但本部長的一句話讓我徹底打消了這個念頭，他說“做促銷，根本不需要兩個人”。這與我們到公司之前的說法完全不同。

結(jié)果，原來的上司做了促銷，我被安排到商品管理科，當了一個小組長，專門負責商品的檢驗。一個月以后，由于原來的上司無法忍受現(xiàn)實與理想的巨大差異，憤然辭職，于是我坐到了促銷的位置。

一打聽才知道，促銷這個崗位，兩三年內(nèi)就換掉了7個人。由于在批發(fā)部與銷售店鋪兩頭受氣，很多人都堅持不下去。我還聽說，當時甚至有客戶拿我能不能堅持做滿3個月這件事打賭呢。

結(jié)果，出乎他們的意料，我堅持了下來。我的堅韌和忍耐得到了批發(fā)部和銷售店鋪的認可。

帶著幻燈機踏上宣講之路

公司里的人事工作也很令人頭疼。所有的負責人都做不長，即使是從大企業(yè)挖來的人才也不能順利做下去。因為我之前做過工會書記，所以從進入洋華堂第三年開始，我開始兼任人事科科長的職務。

很快，我就明白了前幾任辭職的原因。年輕人多喜歡汽車、家電等行業(yè)看起來比較體面的企業(yè)，所以我們公司的招聘工作開展得相當不順利。

為了順利招聘到新員工，我和小組長舛川洋榮先生開始在全國高中進行宣進。

困難的是，當時在有些地方，連老師們都搞不清楚“超市”是做什么的。洋華堂的知名度更接近于零，由于洋華堂與羊羹發(fā)音相近，它還經(jīng)常被誤認為是“做羊羹的公司”。只用語言進行解釋還不夠，于是我們就帶上最新式的幻燈機，開始了高中宣講之旅，嘗試用直觀可視的方式讓學生們了解我們公司。

宣講時我們要帶著幻燈機、幻燈片、公司介紹的小冊子和出差的行李等東西長途跋涉，當時公司也不像現(xiàn)在給配車，我們?nèi)績芍皇謨芍荒_帶著這些東西行進，碰到下雨甚至騰不出手來撐傘。我們經(jīng)常把行李打成兩個大包扛在肩上，然后一只手拿幻燈機，一只手撐傘，向下一個目標前進，看上去就像歷史題材電視劇里的人物。

為了讓大家了解超市的工作，在宣講會上，我們先用幻燈機演示進入公司后的具體工作、宿舍生活、福利、公司活動等，然后再請本地的進入公司一兩年的女員工介紹自身體驗，這樣增加了很多女學生對我們公司的信任和好感。

老師們很關(guān)心學生們畢業(yè)后的工作情況，我們就請員工們制作了一本小冊子，讓老師們能夠清晰明了地知道學生們畢業(yè)后的真實工作狀態(tài)。就這樣，我們從學生和老師的立場出發(fā)進行了全面的講解說明，效果非常好。那時，為了能招到員工，我們想到一個點子就會馬上付諸實踐。

晚上，我們通常會請老師們吃飯。在鹿兒島，我們在高級旅館為老師們準備了特級日本清酒，但老師們都不喝。后來經(jīng)旅館服務人員提醒，把日本清酒換成了燒酒在日本，清酒適合正規(guī)禮節(jié)的宴會，而燒酒比較適合輕松愉快的場合。在鹿兒島，如果提到酒，不言而喻指的是酒精含量更高的燒酒，當?shù)厝藢粕類鄄灰?，舉杯多為燒酒。——編者注，氣氛馬上活躍起來。我不怎么喝酒，在這種場合很為難。

巡回宣講的過程中，好幾個學校告訴我們曾經(jīng)有洋華堂公司的員工來學校招聘。我想那應該是洋品店羊華堂。

有時，有的學生會錯把求職書送到羊華堂。名字的相似也曾讓客戶感到困惑。從長遠考慮，必須盡早采取措施。于是在1965年，公司正式更名為“伊藤洋華堂”。

為提高知名度，開展有獎征文活動

到20世紀60年代后半段，新員工已經(jīng)超過300人。1968年新員工為700人，1971年新員工急劇增加到1 200人。到畢業(yè)生進入公司的高峰期，公司甚至會包機迎接來自北海道和九州的員工們。

為了招聘更多的員工，招聘出差時間從每年工作時間的1/3增加到一半。對于一個發(fā)展中的公司而言，員工就是戰(zhàn)斗力，為了儲備必要的戰(zhàn)斗力，我根本沒有時間休息。

作為人事科科長，我還面對著另一個問題——好不容易招聘到的員工，有的進入公司沒幾天就辭職了。辭職的理由有很多，其中最集中的是新員工培訓機制不健全。

為了讓公司各部門都能重視培養(yǎng)新員工這件事，我建議把管理者和普通員工全部納入招聘新員工的體制中，動員各家店鋪的店長、商品部門的負責人、會計等管理部門的負責人加入到招聘活動中，選擇自己負責的地區(qū)，并對該地區(qū)內(nèi)的學校進行回訪。這樣每一個人就都能體會招聘到一個員工所需要付出的辛苦和努力，就能夠認識到培養(yǎng)新員工的重要性，讓人事工作順利進行。

一般情況下，管理者都十分關(guān)注自己聘用的員工的表現(xiàn)。新員工在研修結(jié)束后開始正式工作，有了困難也會自然而然地找招聘自己的上司商量，這樣就形成了聘用、研修、在職培訓（On the Job Training，OJT）的良性循環(huán)。

同時，將各個部門的管理者和員工都吸納到招聘活動中的做法，也打破了各部門間在人才培養(yǎng)上的壁壘，修正了各部門本位主義的弊端。

為了讓招聘工作進行得更加順利，就必須進一步提高企業(yè)的品牌知名度。我們?yōu)榇碎_展的代表性活動就是與旺文社的考試參考雜志《熒雪時代》聯(lián)合舉辦的高中生有獎征文活動。

成為電視節(jié)目的贊助商，在后臺開會（后排左二為筆者）

之所以想到這個辦法，是因為我在各個高中巡講的時候，經(jīng)常聽到老師們抱怨學生們寫作能力下降。當時我就想到舉辦個有獎征文活動，而我第一個想到的合作方就是旺文社。

旺文社主要出版教輔類書籍，當時在高中生中享有極高的知名度和公信度。如果合作成功，伊藤洋華堂的知名度必然會得到提升。以后再到高中巡講，介紹公司時，就可以把征文海報掛起來，直接指著說“就是這家公司”。這樣，就算在當?shù)貨]有店鋪，也一定能夠得到學校的信任。

經(jīng)過溝通，我們終于取得了旺文社的許可，1970年，第一屆有獎征文活動正式開始，獲獎者可以赴夏威夷研修旅行。之后，我們每屆都會收到征文10 000多篇。

我從2005年開始的兩年間，擔任松下電器產(chǎn)業(yè)咨詢委員會的顧問一職。當時，委員會中還有一名叫做松崎陽子的消費生活顧問。她跟我說，她曾經(jīng)在高中時代與我一同去過夏威夷旅游。我這才知道，原來她就是第一屆有獎征文的獲獎者。這個世界真?。?/p>