互聯(lián)時(shí)代更需要打破組織邊界

最近，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的沖擊，管理學(xué)界的很多話題都轉(zhuǎn)向了。一百年的管理理論和理念，是否在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下過時(shí)了？人們之所以如此關(guān)注這個(gè)問題，是因?yàn)橛幸恍〇|西的確改變了，而且是生活方式的根本改變，這也導(dǎo)致了人們行為和價(jià)值判斷的改變，而管理正是涉及到這些方面的一個(gè)重要領(lǐng)域。另一方面，全球化帶來的資源和環(huán)境的改變，一樣影響著組織與管理本身。

在當(dāng)前由互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)所帶來的共享時(shí)代，組織如何創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵，并不在于組織本身，而是在其中每一個(gè)個(gè)體的創(chuàng)造力如何被激發(fā)與有效協(xié)同。因?yàn)楫?dāng)前數(shù)字化信息技術(shù)一個(gè)最深遠(yuǎn)的影響就是為個(gè)體提供了一個(gè)普遍適用的創(chuàng)新平臺(tái)，使更多的創(chuàng)業(yè)方式和商業(yè)模式成為可能。

事實(shí)上，如何可以讓更多人有機(jī)會(huì)發(fā)揮出他們本就隱含的天賦才能，和因艱苦卓越后所擁有的才華，是擺在每一位管理者面前的一個(gè)關(guān)鍵問題，互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)通信技術(shù)的飛躍，讓這一切變得更加容易和不可思議。組織中的個(gè)體對(duì)于創(chuàng)造的渴望以及無邊界的創(chuàng)新能力，讓管理學(xué)者和實(shí)踐者們不得不反思：組織管理到底需要如何轉(zhuǎn)變，才可以激發(fā)個(gè)體和組織的效率？

我們身處在一個(gè)轉(zhuǎn)變的時(shí)代，無論這種轉(zhuǎn)變是以互聯(lián)網(wǎng)為標(biāo)志，還是以個(gè)體價(jià)值崛起為標(biāo)志，轉(zhuǎn)變是事實(shí)已經(jīng)成為共識(shí)。在這樣的一個(gè)時(shí)代，知識(shí)和信息是個(gè)人和整個(gè)經(jīng)濟(jì)的主要資源，土地、勞動(dòng)力和資本等經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)定的生產(chǎn)要素還在起作用，但已經(jīng)不再是核心要素。因?yàn)閾碛兄R(shí)的人，以及互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，讓這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素可以移動(dòng)和聚合。

伊麗莎白·拉威爾在其“利用群體智慧”一文中說：“無論公司是否喜歡這一點(diǎn)，它們都是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的一部分。而且，除非公司承認(rèn)自己與其他‘物種’——包括顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、NGO、創(chuàng)業(yè)公司、大學(xué)以及學(xué)術(shù)機(jī)      構(gòu)——是互相依存的，否則將越來越難以存活?！痹谶@個(gè)互聯(lián)時(shí)代，企業(yè)需要獲取整體的力量，需要能夠集合更多人的智慧，有人稱其為“受啟發(fā)的個(gè)人結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)?！碧幵谶@樣一個(gè)時(shí)代，組織必須能夠整合這一切，無疑需要開放、整合創(chuàng)新的管理范式，這一范式使企業(yè)更加柔性，并可與環(huán)境做出協(xié)同；使企業(yè)能夠組合到新的成本結(jié)構(gòu)、不同的價(jià)值創(chuàng)造并擁有足夠的靈活性。有人問我，什么樣的企業(yè)在今天以及今后可以存續(xù)下去，我想就是上述這樣的企業(yè)，即把合作能力整合到管理之中的企業(yè)。

在《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》近期的一篇編輯寄語中，來自業(yè)界和學(xué)界的幾位作者共同探討了組織目的與意義，作者們認(rèn)為，商業(yè)組織不僅制造產(chǎn)品，提供服務(wù)，也培育人——員工受到工作環(huán)境和組織文化的熏陶。他們提出了促成組織實(shí)現(xiàn)其目的與意義的六項(xiàng)關(guān)鍵價(jià)值觀：尊重個(gè)體，團(tuán)結(jié)協(xié)作，包容多樣性，適度分權(quán)，互惠互信，可持續(xù)性。其中排在首位的正是對(duì)個(gè)體的尊重。盡管梅奧在80多年前的霍桑實(shí)驗(yàn)和《工業(yè)文明中人的問題》中就提出了“人際關(guān)系理論”并主張不能將人僅僅當(dāng)作工具而應(yīng)該將其視為社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分。然而，時(shí)至今日，學(xué)界和實(shí)業(yè)界均未能將個(gè)體作為“完整的人”納入組織中。

我還記得早年閱讀《無邊界組織》這本書給我的啟發(fā)，四位作者在研究并親身參與通用電氣如何推動(dòng)打造無邊界組織的實(shí)踐與研究中，提出了有關(guān)“無邊界組織”的概念。在今天再次閱讀到此書，放在互聯(lián)網(wǎng)的背景下，顯得更加有意義，而此書的目的，是讓“無邊界組織”不僅僅作為一個(gè)概念，而成為一種思維方式，以及一套方法論，讓管理者能夠根據(jù)自身的情況來利用它們。

谷歌就是一個(gè)好的例子。谷歌董事局執(zhí)行主席Schmidt和主管產(chǎn)品的前高級(jí)副主席Rosenberg在他們的新書How Google Works中認(rèn)為，未來組織的關(guān)鍵職能，就是讓一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客戶需求，愉快地、充滿創(chuàng)造力地開發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)。什么樣的人是Smart Creatives？簡(jiǎn)而言之，Smart Creatives不要你管，只要你營(yíng)造氛圍。所以傳統(tǒng)的管理理念不適用這群人，甚至適得其反。你不能告訴他們?nèi)绾嗡伎?，只能營(yíng)造思考的環(huán)境。給他們命令不但會(huì)壓抑他們的天性，也會(huì)引起他們的反感，甚至把他們趕走。這群人需要互動(dòng)、透明、平等。作者反復(fù)強(qiáng)調(diào)，凡是不受法律或者監(jiān)管約束的信息，谷歌都傾向于開放所有給員工，包括核心業(yè)務(wù)和表現(xiàn)。谷歌采用的就是這樣一種模式，優(yōu)秀人才自然將慕名而來，這也讓谷歌保持了非常好的創(chuàng)新能力和領(lǐng)先的行業(yè)地位。

我很欽佩這些優(yōu)秀的企業(yè)，能夠不斷因應(yīng)變化選擇適合的組織管理模式，正如書中的通用電氣和嘉信理財(cái)，以及現(xiàn)在谷歌，它們不斷調(diào)整自己，不斷尋找到與變化共舞甚至超越變化的能力；透過這本書以及這些與變化共舞的公司的實(shí)踐，不難得出結(jié)論：組織不再能選擇通過建立組織壁壘的方式獲得成功，而是更需要形成開放與合作的組織結(jié)構(gòu)，讓外界容易納入，或者讓自己的組織更具彈性。如何做到這一點(diǎn)，《無邊界組織》可以給你以幫助。

陳春花

華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授博士生導(dǎo)師

新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)首席執(zhí)行官

2015年10月16日于北京