雇傭那些比你更好的人，然后讓他們保持下去。尋找那些胸懷壯志、不守常規(guī)的人。

——大衛(wèi)·奧格威, 現(xiàn)代廣告業(yè)先鋒

你若愛(ài)惜自身名譽(yù)，就請(qǐng)結(jié)交品行高尚的人；寧可煢煢孑立，也不能同流合污。

——喬治·華盛頓

身為一名領(lǐng)導(dǎo)者，最令人激動(dòng)的事情之一就是有機(jī)會(huì)雇傭那些精英級(jí)團(tuán)隊(duì)成員和未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入你的團(tuán)隊(duì)。但是很多雇傭和晉升流程都犯了一個(gè)大錯(cuò)，我稱之為“招聘的原罪”。這個(gè)錯(cuò)誤是：拿那些最優(yōu)秀技巧最嫻熟的“實(shí)干者”當(dāng)作下一任領(lǐng)導(dǎo)者的最優(yōu)人選。實(shí)際情況是：一個(gè)杰出的風(fēng)險(xiǎn)分析師、會(huì)計(jì)師、機(jī)械操作師、牧師、飛行員以及其他成千上萬(wàn)的“實(shí)干者”的職位技能要求，與領(lǐng)導(dǎo)一隊(duì)實(shí)干者或者領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)剛剛合并的跨職能團(tuán)隊(duì)的技能要求，是完全不同的。但是，領(lǐng)導(dǎo)者們經(jīng)常會(huì)對(duì)某些員工的優(yōu)異表現(xiàn)留下深刻的積極印象（例如，年復(fù)一年的優(yōu)秀業(yè)績(jī)、提升產(chǎn)品質(zhì)量的能力、讓公司獲益頗豐的非凡法規(guī)解讀能力），并提拔這些員工作為他們超強(qiáng)個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，也有不少經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)干者能夠成為令人尊敬的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。但是，領(lǐng)導(dǎo)者的選拔過(guò)程應(yīng)該是以他們是否適合領(lǐng)導(dǎo)者職位為標(biāo)準(zhǔn)，身為實(shí)干者的杰出業(yè)績(jī)并不應(yīng)對(duì)這一過(guò)程產(chǎn)生過(guò)多影響。

那么，如果你正打算雇傭一名實(shí)干者當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者呢？我建議你還是放棄這個(gè)打算，繼續(xù)招聘那些具有成為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者潛力的人。我寧可選擇一個(gè)有上進(jìn)心的、學(xué)習(xí)靈活的、能夠積極改進(jìn)工作環(huán)境的候選人，哪怕他只符合70%至80%的職位技能要求；也不會(huì)選擇一個(gè)具有高度嫻熟的職業(yè)技巧，卻缺乏激情和學(xué)習(xí)靈活性的候選人。我會(huì)使用我的業(yè)務(wù)來(lái)培養(yǎng)他的在職技巧，并且利用他幫助我培養(yǎng)更多的人。一名只有基礎(chǔ)職業(yè)技巧的候選人，無(wú)法成長(zhǎng)為一名領(lǐng)導(dǎo)者，他很可能只是作為一名高效的團(tuán)隊(duì)成員在領(lǐng)導(dǎo)崗位苦苦支撐。

開(kāi)始招聘

如果你在人力資源管理部門(mén)有工作伙伴，那么你應(yīng)該立刻開(kāi)始利用他的技巧和經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫你選拔人才。人力資源部的家伙們可都是招聘雇傭的專家，他們擁有公司組織層面的眼光視角，可以幫助你尋找那些隱藏在組織內(nèi)部最深處的人才，或者可以給你尋找組織外部人才的目標(biāo)范圍、目標(biāo)環(huán)境建議。

你的人力資源部搭檔還能為你提供若干工具，幫助你評(píng)估候選人，對(duì)他們進(jìn)行優(yōu)先排序，這樣你就能夠更好地了解候選人的個(gè)性、工作技巧、動(dòng)機(jī)、智力、文化適應(yīng)能力，以及其他你需要了解的能力。人力資源部搭檔還能夠幫助你了解公司內(nèi)部的每名候選人的工作經(jīng)歷，以及這些經(jīng)歷是如何轉(zhuǎn)化為他們的能力模型和職業(yè)道路的。

這些工具可以幫助你了解每名候選人的“欠缺之處”，了解這些欠缺是能夠通過(guò)指導(dǎo)來(lái)進(jìn)行填補(bǔ)，還是最終會(huì)阻礙這名候選者獲得成功。這里有兩點(diǎn)你需要記?。?/p>

1、除非你試圖填補(bǔ)的職位是一個(gè)全新的職位（不管是在團(tuán)隊(duì)中還是在公司組織中），否則你就是這個(gè)職位的專家。你應(yīng)該引導(dǎo)幫助你的人力資源部伙伴，界定理想候選人應(yīng)該具有的行為舉止和個(gè)人特征。

2、招聘和雇傭更像是藝術(shù)，而不是科學(xué)。在調(diào)查每名候選人的專業(yè)技巧以及文化適應(yīng)性上，你的“膽量”將起到非常重要的作用。在雇傭和招聘上，經(jīng)驗(yàn)是最好的老師，因?yàn)橹挥袝r(shí)間才能告訴你你的選擇是否正確，錯(cuò)誤雇傭的代價(jià)非常昂貴。所以你應(yīng)該培養(yǎng)你的“膽量”并且不斷校準(zhǔn)其精度。

你可以毛遂自薦參加面試團(tuán)隊(duì)的工作，這樣你可以學(xué)習(xí)借鑒其他面試官的行動(dòng)，來(lái)磨礪自己的雇傭能力。你要問(wèn)大量的問(wèn)題，找到公司中最出色的篩選者，以及他最出色的原因。

招聘第一優(yōu)先因素：領(lǐng)導(dǎo)力

我認(rèn)為，你應(yīng)該雇傭的是那些表現(xiàn)得像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的人，他們的專業(yè)技巧應(yīng)該放在第二位考慮（這是我在多個(gè)不同類型的組織的不同層級(jí)職位中摸爬滾打得到的經(jīng)驗(yàn)）。如果他們具備我之前寫(xiě)到的領(lǐng)導(dǎo)能力（包括追隨力），那么這些領(lǐng)導(dǎo)能力將會(huì)放大他們專業(yè)能力的效果。記得要避免犯下“招聘的原罪”，當(dāng)你在尋找一名杰出的（或者擁有成為杰出潛力的）領(lǐng)導(dǎo)者兼追隨者時(shí)，不要考慮那些杰出的“實(shí)干者”。當(dāng)然，我并不是說(shuō)他們理解并完成專業(yè)任務(wù)的能力是無(wú)關(guān)緊要的，這是他們符合職位的最低要求。不過(guò)，對(duì)那些可以提升的入門(mén)級(jí)職位來(lái)說(shuō)，你應(yīng)該雇傭的是領(lǐng)導(dǎo)才能和潛力，然后再使用你的商業(yè)模型進(jìn)一步培養(yǎng)打造他的專業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力技巧。

在通用磨坊，營(yíng)銷部門(mén)的招聘流程是極其嚴(yán)格的。第一輪面試包括了基于場(chǎng)景的智能測(cè)試、創(chuàng)新性及個(gè)性測(cè)試以及高達(dá)六種的行為基礎(chǔ)面試，這一切都要在一天內(nèi)完成。公司尋找的候選人，要能夠在“當(dāng)天”就完成工作，更重要的是，以面試的職位為基準(zhǔn)，他們至少要有能夠晉升兩級(jí)的潛力。當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)篩選出來(lái)自全國(guó)的MBA前十候選人時(shí)，他們知道馬上就會(huì)獲得心儀的人才了。他們將候選人范圍縮小，挑選出他們認(rèn)為有潛力成為公司未來(lái)營(yíng)銷主管的幾個(gè)人。真正符合他們心理預(yù)期的候選人，具有在責(zé)任和復(fù)雜度不斷增加的情況下，依舊能夠獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的能力，并且能夠成功引導(dǎo)公司內(nèi)部政策和文化暗流。這個(gè)過(guò)程是“要獲得世界級(jí)人才”理念的結(jié)果。

那么，有哪些方法可以衡量候選人的領(lǐng)導(dǎo)力潛能呢？答案是：看他過(guò)去的經(jīng)歷。在投資中，你經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣的免責(zé)聲明：“過(guò)去的表現(xiàn)并不能保證未來(lái)的業(yè)績(jī)成果?！痹谶@里，對(duì)于那些正在忙于招聘的領(lǐng)導(dǎo)者們，我要提出一句更好的格言：“幾個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)就能形成一個(gè)趨勢(shì)。”請(qǐng)記住，一旦候選者們都達(dá)到了最低標(biāo)準(zhǔn)，那么你需要縮小候選范圍，只留下幾個(gè)最有資格的候選人。這時(shí)，選擇的藝術(shù)性開(kāi)始大于科學(xué)性。

我建議你去找找他們過(guò)去的記錄（某些情況下你甚至要追溯到他們高中時(shí)代的記錄），看看他們是否被老師、教練、管理者甚至是他的同伴們委派以領(lǐng)導(dǎo)角色。在高中和大學(xué)時(shí)，這名候選人是否擔(dān)任過(guò)若干個(gè)運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖？他是否獲得過(guò)“雄鷹童子軍”的稱號(hào)？如果候選人是女性，她是否獲得過(guò)女童子軍金獎(jiǎng)？如果他沒(méi)上過(guò)大學(xué)，那么你能從他的工作歷史或者其他活動(dòng)中了解到什么？他是否一直都在爭(zhēng)取擔(dān)任正式的及非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色？如果他上過(guò)大學(xué)，那么他是否擔(dān)任過(guò)宿舍管理員（美國(guó)由校方選拔學(xué)生擔(dān)任宿舍管理員）？他是否以低年級(jí)學(xué)生的身份加入了校園課外活動(dòng)團(tuán)隊(duì)，并且最終領(lǐng)導(dǎo)課外活動(dòng)團(tuán)隊(duì)獲得地區(qū)甚至全國(guó)級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)、聲望？他是否能夠清楚地講述他身為領(lǐng)導(dǎo)者角色的漫長(zhǎng)歷史？這段歷史能否不僅顯示了他個(gè)人的創(chuàng)業(yè)精神，還能展示他帶領(lǐng)企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)達(dá)到了一個(gè)全新的成功高度？這些記錄是你要去尋找或者詢問(wèn)的。候選人每一次的回答都應(yīng)該是圍繞他的領(lǐng)導(dǎo)力展開(kāi)的；他談?wù)撍膱F(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成功的方式，將會(huì)顯示他的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。

同時(shí)，你還需要調(diào)查候選者們的學(xué)習(xí)方式。他們是否通過(guò)學(xué)習(xí)獲得新的技能？他們是否能夠在艱難的環(huán)境中（比如一蹶不振的市場(chǎng)，或者正在走下坡路的公司）依然達(dá)成優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)？

在人力資源管理的合法限度內(nèi)，你要探查他是如何在工作之外進(jìn)行學(xué)習(xí)的。他們是具有廣泛的興趣愛(ài)好，還是只有一到兩項(xiàng)深度興趣愛(ài)好？這跟問(wèn)題并沒(méi)有錯(cuò)誤答案——唯一可能的“錯(cuò)誤”是你拿二者之一作為“正確”的標(biāo)準(zhǔn)答案。那些具有最高學(xué)習(xí)靈活性的人，會(huì)用他們?cè)掝}知識(shí)的廣度及熱情讓你震驚。與智能測(cè)試相比，學(xué)習(xí)靈活性是更好的領(lǐng)導(dǎo)力成功預(yù)測(cè)值。

“4E1P”模型：評(píng)估候選人

我是杰克·韋爾奇主觀模型的粉絲，尤其是當(dāng)我對(duì)候選人進(jìn)行主觀評(píng)估時(shí)。對(duì)每一個(gè)屬性我都使用1至10分來(lái)進(jìn)行表示：

候選人是否散發(fā)出能量（Energy）？基于你對(duì)候選人的全部了解（包括非正式情況下獲得的了解，比如面試前的晚餐，或者參觀工廠時(shí)），他看起來(lái)是否具有足夠的內(nèi)部動(dòng)力來(lái)驅(qū)使他不斷前進(jìn)？你對(duì)他的個(gè)人能量評(píng)價(jià)如何？1至10分他能獲得幾分？

候選人是否具有激勵(lì)（Energize）他人的能力？他的存在是否“點(diǎn)亮了房間”，并且讓你很愉快地去了解他？他能量的火花是否傳遞給了他人？他是否能夠充滿激情地接受責(zé)任？他是性格悲觀的小驢屹耳還是樂(lè)觀自信的跳跳虎？1至10分他能獲得幾分？

候選人的答案中是否表達(dá)出了他的“界限”（Edge）——一個(gè)他在理性狀態(tài)下必然能夠達(dá)到的境界？他看起來(lái)是否能夠進(jìn)行健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，并且堅(jiān)持不懈地追趕、超越那些外部競(jìng)爭(zhēng)者？在他只擁有70%的預(yù)期信息時(shí)，他能否根據(jù)這些已有信息做出艱難的抉擇？他是否處事果斷？1至10分他能獲得幾分？

他是否具備單獨(dú)及與團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行（Execute）計(jì)劃的能力，能夠?qū)崿F(xiàn)完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織愿景？他是具有“影響力”的，還是一點(diǎn)都“不活躍”的？他是否與他人一起充分利用了他的商業(yè)頭腦和人際關(guān)系來(lái)完成“大事”？1至10分他能獲得幾分？

說(shuō)了四個(gè)“E”，最后是一個(gè)“P”：這名候選人是否具有激情（Passion），在面對(duì)極小的成功可能性時(shí)依然堅(jiān)持不懈，團(tuán)結(jié)他人為事業(yè)而拼搏？他的激情——對(duì)工作的、對(duì)團(tuán)隊(duì)的、對(duì)目標(biāo)的、對(duì)事業(yè)的——是他前進(jìn)的動(dòng)力，尤其是在很難實(shí)現(xiàn)一個(gè)“E”甚至四個(gè)“E”時(shí)。在他講述故事時(shí)，他是否將你描繪進(jìn)了他的未來(lái)愿景中？他在描述一個(gè)特定挑戰(zhàn)時(shí)，是否身體前傾屁股坐在椅子的邊緣？他是否將自己的激情，與某個(gè)大于他自己的促進(jìn)因素聯(lián)系起來(lái)？不管是什么任務(wù)，他是否都能保持適度的激情？1至10分他能獲得幾分？

再次重申，這些都是主觀的衡量，同一面試團(tuán)隊(duì)的不同成員會(huì)獲得不同的數(shù)值。使用這種方法，可以讓幾種重要的衡量條件集中顯示在一個(gè)數(shù)值中，這個(gè)粗糙的數(shù)值可以讓你將候選者進(jìn)行某種程度上的比較。

關(guān)于招聘和雇傭，你還需要知道什么

對(duì)于每名候選人，即使他們相當(dāng)缺乏經(jīng)驗(yàn)，我都想知道他們達(dá)成的重要成就有什么。他們的答案，就是通往他們心理活動(dòng)和工作風(fēng)格的一扇門(mén)。我希望他們的答案能夠以這種框架來(lái)進(jìn)行：

首先，我希望他們確切地告訴我他們做過(guò)些什么，回答應(yīng)該具體并且充滿了熱情。然后，我希望他們?yōu)槲抑v解一下背景：為什么這件事如此重要，卻又難以成功？我希望他們能向我解釋他們的思考過(guò)程：他們是如何研究這個(gè)問(wèn)題的，又如何得出他們的結(jié)論？對(duì)于任務(wù)需求，他們是否提高一到兩個(gè)職位等級(jí)去考慮？他們采取的是情緒取向還是理性取向？他們的思考是長(zhǎng)期的嗎？他們的思考是戰(zhàn)略性的嗎？他們的回答會(huì)顯示他們?nèi)绾慰创?，顯示他們的問(wèn)題解決過(guò)程，顯示他們的邏輯思考和批判性思考能力，所以，你需要仔細(xì)傾聽(tīng)并琢磨那些隱藏在他們答案字里行間中的意思。

最后，我希望他們解釋他們是如何執(zhí)行解決方案的。再一次，他們答案中顯示的內(nèi)容將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出他們對(duì)問(wèn)題和挑戰(zhàn)的處理。他們會(huì)告訴你在行動(dòng)中，他們?cè)试S或者要求他人承擔(dān)什么角色。你將會(huì)了解到他們?nèi)绾渭?lì)他人。他們是否像湯姆·索亞（馬克·吐溫《湯姆·索亞歷險(xiǎn)記》的主角，個(gè)性天真活潑，追求自由）一樣，當(dāng)缺少權(quán)威時(shí)依舊能夠影響他人？他們是否足智多謀、有創(chuàng)造力？當(dāng)他們描述他們?nèi)绾慰朔系K時(shí)，你可以了解他們具有的是“我能行”的心態(tài)，還是失敗主義者態(tài)度。你聽(tīng)到的線索可以幫助你判斷他們的做事方法是否能在你的組織文化中獲得成功。

每個(gè)公司組織都是不同的。關(guān)鍵在于，當(dāng)你通過(guò)招聘雇傭程序來(lái)“淘金”時(shí)，你需要確認(rèn)你挑選的候選人能夠適應(yīng)并融入企業(yè)文化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生與文化密不可分。所以，你要告訴他公司組織的使命宗旨，并描述其價(jià)值。然后，你要向他詢問(wèn)這些理念和價(jià)值是否已經(jīng)與他的生活產(chǎn)生過(guò)聯(lián)系。然后，你還要詢問(wèn)他的個(gè)人使命宗旨是什么，然后仔細(xì)觀察他如何回應(yīng)。

         你可以雇傭一個(gè)非常熟練、成就斐然的領(lǐng)導(dǎo)者，即使他的做事方法與公司的風(fēng)格不符。你可能發(fā)現(xiàn)一個(gè)新雇傭的領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助你激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)好的改變。但是，你也可能雇傭到一個(gè)與組織文化相沖突的人，這個(gè)人最終會(huì)將你和自己帶入失敗的深淵。就此來(lái)說(shuō)，雇傭更像是一門(mén)藝術(shù)而不是科學(xué)，你則要對(duì)此完全負(fù)責(zé)。所以，你需要好好鍛煉一下你的膽量了。

最后，我喜歡那些能夠在招聘過(guò)程全程（尤其是候選人不分伯仲時(shí)）與我保持經(jīng)常性聯(lián)系的候選人。雖然這種衡量方式更加主觀，但是其中也富含各種信號(hào)和信息。他是否能以專業(yè)方式來(lái)贊美我的公司和我們的工作？還是說(shuō)他以一種空洞的方式來(lái)進(jìn)行贊美，聽(tīng)上去粗編亂造毫不真誠(chéng)？他是否同時(shí)以專業(yè)身份和私人身份與我進(jìn)行溝通？他講述的故事是否幫助我做出決定，讓他在成為我辦公室“鄰居”的同時(shí)也成為我家的鄰居？

我同樣也想被人需要。我希望候選人們能夠巧妙地向我表述他們的技巧非常適合這個(gè)職位，他們就是那個(gè)我正在尋找的人。我還希望看到他們的興趣與工作一致。他們是否試圖與我建立一種融洽關(guān)系？還是說(shuō)在這段剛剛開(kāi)始的關(guān)系中，只有我一個(gè)人在努力付出？我希望看到他們表現(xiàn)出對(duì)下一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的興趣，并且試圖了解更多信息。我不會(huì)在這時(shí)就要求他們做出承諾，因?yàn)檫€為時(shí)尚早。所有我想知道的，就是他們是否有足夠的興趣，我希望看到他們的興趣大到足以進(jìn)入關(guān)系的下一階段。

         “A-B-C, A-B-C”是一句專業(yè)銷售的口頭禪，意思是“永遠(yuǎn)保持溝通，永遠(yuǎn)保證成交”（Always-Be-Connecting, Always-Be-Closing）。我希望在招聘全程候選人都能與我保持溝通。我希望他能夠以一種微妙的方式與我“成交”，并且能夠在最后“強(qiáng)硬”地表明他的“成交”意愿，如果他是真的感興趣的話：“科里，我很感激你與我的談話，我從你身上學(xué)到了很多東西，也從你的團(tuán)隊(duì)、這個(gè)招聘流程中學(xué)到了很多東西。我希望我是一名非常有競(jìng)爭(zhēng)力的候選人，同時(shí)我也迫不及待地想從下一環(huán)節(jié)中學(xué)到更多。”這些就夠了。我不希望聽(tīng)到：“你愿意嫁給我嗎？”不過(guò)我倒是很希望聽(tīng)到他想與我進(jìn)行“下一次約會(huì)”。最好的候選人會(huì)在招聘全程保持溝通，并且表達(dá)出他們對(duì)于“軟”成交或者“硬”成交的興趣。

其他一些冒出來(lái)的想法……

當(dāng)你縮小候選人范圍時(shí)，下列這些問(wèn)題可能會(huì)對(duì)你的決策有所幫助：

1、他是否與組織文化相融？

2、如果是，他是否符合你的“理想”候選人條件的80%？

3、如果是，在你看來(lái)能教會(huì)他剩下的20%嗎？

4、如果是，他剩下的20%部分是否與團(tuán)隊(duì)整體的“20%”有所不同？如果你雇傭他，你是依舊脆弱無(wú)助，還是說(shuō)他能夠強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的某處缺點(diǎn)，并且學(xué)習(xí)發(fā)展出職位需要的剩下那“20%”的能力？

如果候選人符合職位的技能要求，并且面對(duì)上面四個(gè)問(wèn)題你都能做出肯定回答，那么這名候選人值得你試一試。

再加上回訪電話

我習(xí)慣在面試過(guò)去幾天后，給我最感興趣的候選人打一個(gè)回訪電話。在電話中我會(huì)問(wèn)他們一些問(wèn)題：

1、你的應(yīng)聘體驗(yàn)如何？

2、對(duì)評(píng)估你有任何問(wèn)題嗎？

3、你覺(jué)得你每次面試整體如何？

4、你覺(jué)得你的表現(xiàn)如何？

5、你覺(jué)得你“搞定了”什么？

6、如果可以再次來(lái)過(guò)，有什么你可以做得更好的地方？

7、你從我們身上學(xué)到了什么？

8、有什么讓你驚訝的事情嗎？

9、還有其他你想問(wèn)的問(wèn)題嗎？

我可能會(huì)巧妙地詢問(wèn)一些面試團(tuán)隊(duì)關(guān)心問(wèn)題。

我發(fā)現(xiàn)，這種跟進(jìn)回訪電話能讓我進(jìn)一步地了解候選者的自我意識(shí)和文化融入感。同時(shí)，這也給了候選者一個(gè)機(jī)會(huì)，針對(duì)那些可能動(dòng)搖面試團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題進(jìn)行二次演說(shuō)。

你也會(huì)犯錯(cuò)

不管你的招聘流程多么縝密，你總會(huì)犯下一些錯(cuò)誤，雇傭一些會(huì)傷害到你職業(yè)生涯和事業(yè)的人。對(duì)此，適度的自責(zé)是好的，但是你要抑制住過(guò)于自責(zé)的沖動(dòng)。還有，不要太快就放棄那些新招聘進(jìn)來(lái)的人，畢竟適應(yīng)一個(gè)新公司和新的企業(yè)文化會(huì)花費(fèi)一些時(shí)間。

我最糟糕的一次候選人潛力評(píng)估，那是我在海軍學(xué)院就讀時(shí)，作為一名三年級(jí)學(xué)生，我接受了一項(xiàng)任務(wù)，內(nèi)容是評(píng)估一位名叫馬特·布朗特的大一新生，并給予他適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。在年輕海軍學(xué)員馬特的大一時(shí)光中，我對(duì)他極其挑剔，分派給他很多過(guò)分的挑戰(zhàn)任務(wù)。但事實(shí)證明，我糟糕的眼光和不成熟的“膽識(shí)”大錯(cuò)特錯(cuò)：馬特成為了一名出色的海軍水面作戰(zhàn)軍官，然后他成為了密蘇里州國(guó)務(wù)卿，并隨后當(dāng)選為密蘇里州有史以來(lái)第二年輕的州長(zhǎng)?；仡欛R特的職業(yè)歷程，我一直都為自己對(duì)他的錯(cuò)誤評(píng)估而感到羞愧不已。因此，我不斷告誡自己可能會(huì)看走眼，即使對(duì)那些我十分滿意的候選人也一樣。

招聘的錯(cuò)誤可是代價(jià)巨大的。一次錯(cuò)誤的招聘，很可能會(huì)花費(fèi)你第一年職位總薪酬的70%~80%來(lái)彌補(bǔ)這個(gè)錯(cuò)誤，這還不包括人力成本和心理壓力。身為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你要有責(zé)任去培養(yǎng)發(fā)展你的追隨者和團(tuán)隊(duì)成員的能力，有機(jī)會(huì)去指導(dǎo)和招聘公司內(nèi)部候選人，有能力將新人才和新理念從公司外部引入到組織內(nèi)部。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們可以平衡這三者，堅(jiān)持不懈地尋找人才，并且永遠(yuǎn)都會(huì)尋找到那些具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的領(lǐng)導(dǎo)職位候選人。通過(guò)“領(lǐng)導(dǎo)力透視鏡”來(lái)審視你的招聘行動(dòng)，你會(huì)通過(guò)招聘及培養(yǎng)那些最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)提高你的工作成果。

總結(jié)和練習(xí)

章節(jié)重點(diǎn)：招聘和雇傭那些首先能夠表現(xiàn)得像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，并且具備你需要的重要職業(yè)技能的那些人。你需要使用嚴(yán)格的流程篩選出優(yōu)秀的候選人，這些候選人應(yīng)該能夠講述許多關(guān)于他們學(xué)習(xí)靈活性以及達(dá)成非凡工作業(yè)績(jī)的工作經(jīng)歷。然后，你需要向他們介紹你的組織文化，并且評(píng)估他們是否能夠融入其中。請(qǐng)記住，沒(méi)有什么“完美的候選人”，就好像沒(méi)有完美的配偶一樣；只有可以成長(zhǎng)為得力工作伙伴的候選人，如果你的選擇沒(méi)錯(cuò)的話。

重點(diǎn)應(yīng)用：首先，你必須明確你要尋找的是什么，主觀和客觀的。其次，你要與你的人力資源部伙伴合作，使用盡可能多的工具，廣泛撒網(wǎng)獲取盡可能多的優(yōu)秀候選人。然后，你需要縮小范圍，直至找到一名杰出的新團(tuán)隊(duì)成員。招聘失誤的成本代價(jià)不菲，但是在招聘的最后階段，你可以通過(guò)觀察確定彼此的共同興趣，來(lái)提高你招聘的成功率。

個(gè)人計(jì)劃：

為了學(xué)到更多關(guān)于招聘和雇傭的知識(shí)，我要學(xué)習(xí)/閱讀/研究。

為了得到更多的專業(yè)見(jiàn)解、指導(dǎo)和建議，我會(huì)與進(jìn)行聯(lián)系。

我會(huì)要求來(lái)監(jiān)督我，幫助我保持對(duì)的責(zé)任。

為了獲取那些我尚未完全掌握的要素/能力的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，我會(huì)在(日期)之前去做。

?盧·阿德勒，《啟用智慧者：業(yè)績(jī)型杰出團(tuán)隊(duì)建設(shè)》（Hire With Your Head: Using Performance-Based Hiring to Build GreatTeams）

?拉姆·查蘭，《成功領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)核心能力》

?杰夫·柯文，《我比別人更認(rèn)真》

?羅伯特·W·伊欽格，《100件人力資源管理需要知道的事情》（100 Things You Need to Know: Best Practices for Managers and HR）

?馬爾科姆·格拉德威爾，《新男孩網(wǎng)絡(luò)：工作面試到底能告訴我們些什么》（“The New-Boy Network、” ）《紐約客》雜志， (2000年五月二十九日)

?馬爾科姆·格拉德威爾，《異類：不一樣的成功啟示錄》

馬爾科姆·格拉德威爾，《天才迷思》（“The Talent Myth、” ）《紐約客》雜志，（2002年七月二十二日）

?史蒂芬·亨特、《成功雇傭：?jiǎn)T工評(píng)估與雇員選擇的藝術(shù)與科學(xué)》（ Hiring Success: The Art and Science of Staffing Assessment andEmployee Selection、）

?弗蘭克·倫茨，《贏:從平凡到卓越》

?艾德·邁克爾斯，海倫·漢德菲爾德瓊斯，貝絲·艾克斯羅德，《人才戰(zhàn)爭(zhēng)》（The War for Talent）

?勞倫斯·J·彼得，雷蒙德·赫爾，《彼得原理》

?丹尼爾·平克，《全新銷售 : 說(shuō)服他人,從改變自己開(kāi)始》