真言2  動力：讓至少60%的員工敬業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)者必須面對的另一個(gè)殘酷現(xiàn)實(shí)：多數(shù)員工并不敬業(yè)，他們往往只出工，不出力。企業(yè)與員工簽約，最希望簽到員工的聰明才智、激情和創(chuàng)造力，但是很多時(shí)候簽到的只是員工的時(shí)間而已！雪上加霜的是，員工的工作動力非常不穩(wěn)定。因此，維護(hù)員工的動力就成了領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作目標(biāo)，而員工的滿意度、凝聚力、忠誠度，則可以暫時(shí)放一放。

能力是相對穩(wěn)定的因素，而動力則非常不穩(wěn)定。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，就是維護(hù)員工的工作動力。維修保養(yǎng)一部車的周期是五千到一萬公里里程，而員工動力的維護(hù)工作幾乎隨時(shí)隨地都要做。所以說，錢難掙但好管，人好找但難管?？偟膩砜矗肆Y源與財(cái)務(wù)資源至少有四點(diǎn)不同。

第一，企業(yè)可以擁有財(cái)務(wù)資源，但無法擁有人力資源。企業(yè)的錢放在銀行里，永遠(yuǎn)屬于企業(yè)；企業(yè)的人每天回到家里，隨時(shí)可能另謀高就。

第二，企業(yè)可以比較準(zhǔn)確地估價(jià)財(cái)務(wù)資源，但很難準(zhǔn)確估價(jià)人力資源。人力資源的不同個(gè)體之間價(jià)值差異巨大。同樣一個(gè)編程任務(wù)，優(yōu)秀的程序員三天就能做好，平庸的程序員三個(gè)星期都做不完。合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，不合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)。

第三，企業(yè)可以快速將財(cái)務(wù)資源投入到其他商業(yè)模式，但無法快速將人力資源投入到其他商業(yè)模式。特定的商業(yè)模式需要特定的人才。例如，IBM從制造、銷售電腦轉(zhuǎn)變成提供整體解決方案，原來的很多人才都無法再發(fā)揮作用。

第四，財(cái)務(wù)資源和人力資源的使用效率有天壤之別。這也是最重要的一點(diǎn)。一元錢能當(dāng)一元錢花，但是一個(gè)人卻不一定能當(dāng)一個(gè)人用。對人力資源的使用，往往必須通過溝通和激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)。如果蓋洛普的研究是對的，那么多數(shù)員工都可以被視為不敬業(yè)，他們也許貢獻(xiàn)了大量時(shí)間給企業(yè)，但卻沒有貢獻(xiàn)大量的激情與創(chuàng)造力。

員工滿意度和忠誠度（Employee Satisfaction and Loyalty）、企業(yè)公民身份（Corporate Citizenship）、凝聚力（Cohesion）都不是關(guān)鍵名詞，因?yàn)檫@些名詞和工作成效關(guān)系模糊，只有工作動力或者叫作敬業(yè)度（Commitment或者Engagement）才能決定工作成效，因此它才是關(guān)鍵名詞。

我們很難讓100%的員工敬業(yè)。蓋洛普的研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)員工平均只占30%左右；而在該公司所服務(wù)的優(yōu)秀企業(yè)中，這個(gè)比例則高達(dá)63%。蓋洛普對敬業(yè)的定義就是“充滿激情地工作”。我對這組數(shù)據(jù)的解讀是：通常只有少數(shù)員工愛自己的工作。如果能讓60%的員工愛上自己的工作，那么，這個(gè)企業(yè)就算是偉大的企業(yè)了！