他們在內(nèi)部建立了八級晉升平臺。在這樣的升遷平臺上，導購可以分為3級，店長分為3級，經(jīng)理分為2級。越向上，福利越高，包括生活補貼100元、交通補貼100元、房屋補貼150元等，待遇不斷提高，而福利也隨之不斷增長，種類擴大到父母養(yǎng)老、體檢、無息貸款，等等。

更為新穎的是，門店還采用了利潤分紅的方式。優(yōu)秀導購如果完成了銷售目標之后，可以得到門店的利潤分成。

為了鼓勵不同崗位的人，設立了多種薪酬的激勵方法，例如：

店長薪酬=底薪（3級）+補貼（通信、房補、工齡）+績效（300~500元）+月度團提（0.5%~2%）+月度獎（完成120%后定額）+季度獎（完成100%后定額）

導購薪酬=底薪（3級）+補貼（通信、房補、工齡）+績效（300~500元）+月度個提（1%~2%）+季度獎（完成100%后定額）

財務薪酬=底薪+補貼（通信+房補+工齡）+績效（300~500元）+季度獎（完成100%后定額）

人都是重視發(fā)展的。或者是為了賺錢，或者是為了職位，或者是為了名譽，或者是為了被重視。顯然，這樣的創(chuàng)新薪酬體系，能夠很大程度地激發(fā)員工的主人翁意識，促進他們主動發(fā)掘自己的工作潛力， 并提高個人銷售的業(yè)績。作為行政財務人員，也要參與到營銷服務中，主動配合門店的銷售服務，共同打造“全員營銷”的隊伍，保證門店業(yè)績的完成率。

“薪酬結構確定后，我們發(fā)現(xiàn)，有些員工銷售做得厲害，可工作態(tài)度、工作規(guī)范遵守得不好，日常工作如何考核呢？那就要設立‘KPI’（關鍵績效指標法，Key Performance Indicators，簡稱KPI）績效考核了。先要確定每個崗位的KPI指標，再根據(jù)權重進行劃分。這樣，將銷售業(yè)績和工作態(tài)度分開評估，也是對不同員工的公平對待?！?/p>

下表為績效工資考評內(nèi)容與方法。該表顯示，崗位績效考評應按照KPI方法進行，共分為18個關鍵指標。每扣1分代表現(xiàn)金10元，在工資結算時計算，每月清零。

陳東聽完李芳的話，點頭說是，然后還自己補充說：“其實，建立機制就是建立門店的‘規(guī)則’。古人所說的‘道法術器’中的‘法’，就是指規(guī)則?？v容犯錯的員工，就是對好員工的不負責，團隊會失衡。機制除了薪酬機制，還包括長效投入的管理態(tài)度。比如，店長就要能長期向店內(nèi)注入充沛的情感，這樣才能讓員工獲得內(nèi)在的感動。有了被情感機制感動的員工，才能有被員工感動的顧客?！?/p>

在一天天的工作中，李芳始終提醒自己，未來將要擔任的是更重要的職場角色。