2005年2月，老戴毅然決然地提交了辭職報告，準(zhǔn)備自立門戶，這年老戴已經(jīng)36歲。

對于老戴辭職一事，起初并未獲得批準(zhǔn)，先是行政部門壓著報告不往上交，因為在他們看來，一個已經(jīng)成家立業(yè)的中年男人，拿著比老板還高的薪水，掌握公司大量的資源，享受著優(yōu)厚的待遇，正處于春風(fēng)得意之時怎么會舍得放棄這一切，說走就走呢？換作誰，都要考慮再三。當(dāng)時大家都以為老戴興許是賭氣才做的決定吧？或者是想要更高的薪水？沒準(zhǔn)改天又不走了呢。所以行政部門一直扣著辭職報告不往上交。然而主意已定的老戴再三催促行政部門，最后報告還是交給了董事長。

公司管理層看過辭職報告，怎么也想不明白：論薪水還算不錯；論地位也算是一方諸侯，這樣的條件，一般人根本不舍得辭職，可老戴怎么突然就決定離開公司了呢？思前想后，公司決定盡全力挽留。

當(dāng)時老戴的父親癱瘓在床，老戴借故說是因為父親的身體欠佳，必須回家照料父親。針對老戴的困難公司提出了幾個解決方案，但面對優(yōu)厚的挽留條件，老戴卻婉言謝絕了。真正導(dǎo)致老戴拒絕的原因并不是開出的條件不夠誘人，而是公司現(xiàn)在提供的平臺已經(jīng)遠不夠老戴施展才華了。

任何一家公司里都有像老戴這樣的員工，他們通常都是公司的骨干成員，擁有極強的工作能力，在公司的發(fā)展過程中做出過卓越的貢獻。駕馭這樣的人才像管理普通員工一樣給予優(yōu)厚的薪水和福利并不能滿足他們的需求。按照馬斯洛需求層次理論的說法，一個人的需求由低往高共有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)5個層次，像老戴這樣的骨干員工的報酬和在公司所處的地位已足夠滿足前4個層次的需求，他們真正要的是自我價值的實現(xiàn)，說白了就是能夠在單位中擁有足夠的發(fā)展空間提升自我，有足夠大的平臺供他們大展拳腳。

也許是在這家企業(yè)有過切身體會，老戴在絕味的用人方面特別注意給予人才廣闊的發(fā)展空間，并采用經(jīng)理人模式進行管理，充分放權(quán)，為人才提供一個有的放矢的平臺。因此絕味的高層流動率非常低，保持在5%以內(nèi)。在采訪絕味負責(zé)媒介方面工作的經(jīng)理時，我就好奇地問過：“為什么絕味高層管理者的人員流動率這么低呢？”她給我的回答是：“在絕味你會感到這是一個平臺，一個能夠讓你充分施展才華的平臺，這種感覺很好，而且你在發(fā)揮才能的時候也能明顯感覺到企業(yè)的成長，而我們就能夠跟著絕味一起成長?！?/p>

把公司做成一個平臺，給人才一個足夠大的空間，大膽放權(quán)，任他們施展才能，這便是老戴根據(jù)自己在這家企業(yè)的經(jīng)歷得出的人才領(lǐng)導(dǎo)心得。

老戴離開藥企的時候辦了一桌酒告別公司好友，出乎意料的是許多分公司經(jīng)理都自發(fā)地跑來送行，結(jié)果本來計劃只請一桌酒，最后追加了七八桌，席間很多同事都哭了，非常舍不得老戴離去。當(dāng)時老戴的直接領(lǐng)導(dǎo)——陳總說：“批準(zhǔn)你辭職可以，但不管你未來做什么我都要做你的第二大股東。”當(dāng)時老戴也不知道自己要干什么，但還是答應(yīng)了，結(jié)果后來這個陳總果然成了絕味的第二大股東。