哈佛大學(xué)法學(xué)院的盧西恩·伯切克和杰西·弗里德在2006年出版的《無功受祿》（Pay without Performance）一書中指出，公司高管薪酬的增長很大程度上歸咎于董事之間以及董事與高管之間原本的那種避嫌的討價(jià)還價(jià)機(jī)制被徹底打破。如果討價(jià)還價(jià)的人相互是好朋友，那么這個(gè)過程只不過是看上去公平而已：“董事們有各種經(jīng)濟(jì)方面的動(dòng)機(jī)支持給予公司高管較高利益的薪酬方案，或者至少做個(gè)順?biāo)饲?。多種社會(huì)及心理因素（共同掌權(quán)、團(tuán)隊(duì)精神、避免董事會(huì)內(nèi)部沖突的本能、友誼或者忠誠等）都把董事們拉攏到同一個(gè)陰暗面?！?/p>

因此在董事會(huì)里出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象的本質(zhì)原因還是心理因素。這是一個(gè)為世人周知的問題，立法者們已經(jīng)開始采取措施加強(qiáng)董事的獨(dú)立性，但是這個(gè)問題似乎很難根除。

根據(jù)伯切克和弗里德的看法，問題的癥結(jié)不在于金融體系本身，而在于其執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。為了減少董事會(huì)任人唯親的現(xiàn)象，他們提出了幾項(xiàng)建議，包括改革選舉董事的流程、使更換董事會(huì)更加便捷的機(jī)制，以及使股東具有發(fā)起更改公司章程的權(quán)力的機(jī)制等。

20世紀(jì)下半葉，風(fēng)險(xiǎn)投資公司興起，其專長是為尚未被時(shí)間驗(yàn)證的新興公司提供資助，這些新興公司破產(chǎn)的概率很高，但只要有一兩家能夠存活，風(fēng)險(xiǎn)投資公司就能大賺一筆。風(fēng)險(xiǎn)投資的出現(xiàn)幫助我們，至少幫助新興公司解決了上述董事會(huì)存在的問題。風(fēng)險(xiǎn)投資也取代了許多天使投資人的位置：過去總有一些富有的個(gè)人出資贊助新興公司，但是這些投資者并不是投資領(lǐng)域的專業(yè)人士，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，他們也容易犯錯(cuò)。

經(jīng)過數(shù)年的歷練，風(fēng)險(xiǎn)投資公司了解了首席執(zhí)行官的才能與薪酬之間的一些關(guān)系。他們認(rèn)識(shí)到，首席執(zhí)行官及其他公司高管的才能及奉獻(xiàn)精神是決定公司能否取得成功的關(guān)鍵因素，而這些有才干的人（往往都處在人生最有欲望、最有活力的階段）并非都要高薪才能聘到。風(fēng)險(xiǎn)投資公司會(huì)通過一些措施保證受資助公司的高管認(rèn)真負(fù)責(zé)地參與公司的運(yùn)營，并都朝著使公司取得成功的方向努力。風(fēng)險(xiǎn)投資公司也學(xué)會(huì)了如何起草與高管簽訂的雇傭合同，通常高管的薪酬中都會(huì)包含部分股票期權(quán)，以此激勵(lì)高管，并保護(hù)他們不受公司破產(chǎn)帶來的連帶危害。風(fēng)險(xiǎn)投資公司毫無例外地要求在受資助公司的董事會(huì)中派駐董事，從而使他們?cè)谟锌赡艹霈F(xiàn)過度回報(bào)首席執(zhí)行官的情況下，在事情還沒發(fā)生之前就及時(shí)制止。相比天使投資人而言，當(dāng)公司經(jīng)營惡化時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)投資公司更可能通過聘請(qǐng)外部人士擔(dān)任首席執(zhí)行官替換公司的創(chuàng)始人。不幸的是，一旦受資助公司獲得成功并且規(guī)模增長到一定程度之后，風(fēng)險(xiǎn)投資公司總是通過出讓股權(quán)的方式退出該公司運(yùn)營，結(jié)束該項(xiàng)投資。