與一線員工必須評估他們的工作并在必要時作出調(diào)整一樣，管理者也需要他的上一級來評估他，以確定是否達到了期望的管理及效率水平。如果效率不夠理想，管理者有責(zé)任作出分析并且做好以下兩點：

·調(diào)整培訓(xùn)員工與安排人員的方式。

·改變目前在團隊系統(tǒng)里的調(diào)整方式。

此外，另一個需要調(diào)整的領(lǐng)域就是人員本身。每一位員工是否被安置在合適的職位？

當(dāng)涉及人員崗位重新調(diào)整時，我想使用吉姆·柯林斯的類比。在他最暢銷的書《從優(yōu)秀到卓越》（Good to Great）中，柯林斯指出，不僅把合適的人放在公交車上很重要，讓這些人坐在合適的位置上，同樣也很重要。如果把有才干的團隊成員放置在錯誤的職位上，會降低整個團隊的效率。

舉個例，讓我們來思考一下西部海岸公司（West Coast company） 管理團隊的方式有沒有問題。這家公司到處都是才華出眾的員工，但他們中一半以上的人，被安置在錯誤的崗位上，好比在公交車上坐錯位置的人。設(shè)備總經(jīng)理是人力資源專業(yè)畢業(yè)的，并且有從事與專業(yè)相關(guān)工作的個人特質(zhì)；人事部經(jīng)理卻擁有質(zhì)量控制的專業(yè)技術(shù)與特性；業(yè)務(wù)部經(jīng)理在財務(wù)會計方面有很強的專業(yè)背景……這簡直就像他們在玩音樂椅 游戲。還有另外三四個人的工作，也與他們的專長無關(guān)。雖然這些人現(xiàn)在也干得很不錯，但是，如果他們的工作崗位能與專長更緊密地結(jié)合起來，他們將是超級明星。

由此可見，有些人并非沒有才能，只是被安排在了錯誤的位置上。在考慮把他們換到更合適的崗位上時，需遵循謹(jǐn)慎原則。管理者不僅要了解所調(diào)動人員的知識、技能以及態(tài)度，還要顧全大局，預(yù)計這樣的行為可能帶來的連鎖反應(yīng)。如果在沒有了解這些情況的前提下，盲目地重新任命人員，通常是非常危險的，因為你沒有通盤考慮事情的后果。

事實上，無論什么時候，不管作出怎樣的調(diào)整，你都必須意識到不作任何考慮的調(diào)整，是不明智的。而在考慮所有的變革時，必須考慮到公司的使命、愿景以及價值觀。