百天成長計(jì)劃

回到辦公室，崔世波坐在椅子上一動(dòng)不動(dòng)，思考著楊石到崗之后出現(xiàn)的種種問題。這些都是空降高管上任后肯定會(huì)出現(xiàn)的問題，再看看研發(fā)和品牌總監(jiān)，雖然是挺受歡迎，但是這個(gè)月也沒有任何突破性的貢獻(xiàn)，這就是問題了，現(xiàn)行的計(jì)劃為什么對(duì)他們沒有積極的幫助呢？以他的經(jīng)驗(yàn)來看，有很多方面會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才的融合問題造成挑戰(zhàn)，比如壓力過大，與上司的管理風(fēng)格不匹配，和重要人物之間的關(guān)系發(fā)展不夠，缺乏合適的組織支持等等。可問題到底出在哪里，崔世波再三思考，覺得十分有必要及時(shí)找他們?nèi)涣囊幌?，首先要找的就是楊石，于是他寫了一封邀?qǐng)郵件給楊石，約他在本周內(nèi)進(jìn)行詳談。

第二天一早，崔世波就收到了楊石的回復(fù)，他也希望能盡快聊一次，約了當(dāng)天的時(shí)間，于是崔世波迅速安排了一下手頭的事情，直接找到楊石。

長談過后，崔世波了解了他的需求和困難，對(duì)于這種種困難，兩人都認(rèn)為需要從公司層面和個(gè)人層面共同努力。他們推翻了原有的上任計(jì)劃，經(jīng)過一天的探討和思想碰撞，思考出了高管軟著陸的關(guān)鍵點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，形成了一個(gè)百天成長計(jì)劃的初步構(gòu)想。

第二天，崔世波邀請(qǐng)其他兩位總監(jiān)一起，就此進(jìn)行探討和修訂，三位總監(jiān)對(duì)于這個(gè)計(jì)劃分別提出了各自的見解和意見。他們一致認(rèn)為上任一百天計(jì)劃的目的在于達(dá)成短期勝利，讓大家看到立竿見影的效果，獲得老板和員工的信賴和認(rèn)可。而在整個(gè)百天計(jì)劃中，需要時(shí)刻提醒自己的是如何做到有效溝通，獲得團(tuán)隊(duì)信任，這應(yīng)該是貫穿整個(gè)計(jì)劃的核心思想。那么基于這個(gè)目標(biāo)和核心思想，四個(gè)人又重新把零散的設(shè)想進(jìn)行整合，劃出了兩條主線：第一個(gè)是成長策略計(jì)劃，分為30天、30～60天、60～90天三個(gè)階段，明確了每個(gè)階段的關(guān)注重點(diǎn)和要達(dá)成的目標(biāo)，這一策略是圍繞個(gè)人層面的計(jì)劃；第二個(gè)是成長支持計(jì)劃，與成長策略計(jì)劃并行，也相應(yīng)地分為三個(gè)階段，重點(diǎn)在于公司在各個(gè)階段可以提供的支持有哪些，包括氛圍方面、資源方面、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方面等。

本次百天計(jì)劃的啟動(dòng)，在于保證三位總監(jiān)的平穩(wěn)著陸，同時(shí)考察業(yè)績(jī)表現(xiàn)，是對(duì)幾位高管的考驗(yàn)，也是對(duì)HR工作的考驗(yàn)，崔世波深刻地認(rèn)識(shí)到這個(gè)計(jì)劃的重要性。

在結(jié)束了兩天的研討之后，崔世波將整個(gè)計(jì)劃方案進(jìn)行了整理，明確了計(jì)劃的目的，理清了核心點(diǎn)，于是，他約周董就此計(jì)劃進(jìn)行一次溝通。工具小博士12：百天成長策略

對(duì)于高管的上任一百天成長計(jì)劃，需要包括HR能提供的培養(yǎng)內(nèi)容和相關(guān)手段，更重要的是高管對(duì)于自身的上任策略需要有清晰的計(jì)劃，用可獲得的資源，達(dá)到團(tuán)隊(duì)融合與業(yè)績(jī)提升的目的?？梢苑譃槿讲呗裕?/p>

第一步：30天關(guān)鍵緊急策略

30天內(nèi)，針對(duì)團(tuán)隊(duì)目前必須做的事情，與成員一起制定策略和規(guī)劃，保證所有人對(duì)此都達(dá)成共識(shí)，明確其重要性和達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程關(guān)鍵在于溝通，要盡快掌握溝通技巧。

第二步：30～60天關(guān)鍵策略的實(shí)施

這是將策略進(jìn)行落地的一個(gè)關(guān)鍵過程，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效整合，在組織中形成高效信息傳遞和團(tuán)結(jié)向上的氛圍，在實(shí)施的過程中，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)，與利益相關(guān)方進(jìn)行有效溝通與協(xié)作，加速構(gòu)建人際網(wǎng)絡(luò)。溝通在這個(gè)過程中同樣起到了不可忽視的作用，要記住，在高管上任的一百天中，他的一言一行都可能對(duì)他是否“存活”產(chǎn)生重大影響。

第三步：60～90天的勝利

為了贏得大家對(duì)空降高管的信賴，必須在百天計(jì)劃的前60天（最多90天）內(nèi)，完成對(duì)關(guān)鍵策略的實(shí)施，并取得初步勝利，這是一個(gè)樹立團(tuán)隊(duì)信心，讓領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)對(duì)你產(chǎn)生信任的過程。

總之，三步策略的運(yùn)用和效果因人而異，但請(qǐng)記住，無論運(yùn)用何種方法來實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)著陸，策略制定、資源支持都是必不可少的，對(duì)于空降高管個(gè)人而言，溝通和建立信任是時(shí)刻要提醒自己的。

（資料來源于《新領(lǐng)導(dǎo)的100天行動(dòng)計(jì)劃》）“我們?cè)谶@個(gè)計(jì)劃中采用的核心策略是‘三部曲’，目的在于達(dá)成績(jī)效和能力提升兩類主要目標(biāo)。幫助三位總監(jiān)及未來的外部引進(jìn)人才掃除文化融合的障礙，實(shí)現(xiàn)軟著陸，同時(shí)達(dá)成短期目標(biāo)，建立自身信譽(yù)的同時(shí)，增強(qiáng)大家對(duì)他們的信任?！?/p>

周董詳細(xì)看完了整份計(jì)劃材料，答應(yīng)了崔世波，給他一百天的時(shí)間去實(shí)踐這個(gè)計(jì)劃，看看這三只“羊”（楊）能否在這一百天內(nèi)達(dá)到他所期望的狀態(tài)。

崔世波對(duì)于這個(gè)計(jì)劃很有信心，在回辦公室的路上，他給楊石打了通電話：“石頭，老板批準(zhǔn)了，現(xiàn)在咱們四個(gè)可是在一條戰(zhàn)線上了，百天之后見分曉，第一步是踏出去了，之后就看你們?nèi)弧颉牧?，哈哈！?/p>

本章總結(jié)

快速擴(kuò)張期、轉(zhuǎn)型期、變革期的企業(yè)如何快速補(bǔ)給缺失人才

1及時(shí)的外部招聘

2000年伊始，在經(jīng)歷了90年代的高速發(fā)展和新一輪的融資，萬科決定開始進(jìn)行第一輪的區(qū)域性擴(kuò)張，但是在這樣的戰(zhàn)略目標(biāo)下，年輕的萬科缺乏足夠的人才積累和組織厚度來支撐其進(jìn)行有質(zhì)量的大規(guī)模區(qū)域擴(kuò)張，萬科的人才供應(yīng)鏈供給端出現(xiàn)了嚴(yán)重的缺口，擴(kuò)張需要的高端人才嚴(yán)重缺乏，如果繼續(xù)開展大規(guī)模的區(qū)域擴(kuò)張，必將導(dǎo)致人才供應(yīng)鏈斷裂甚至是戰(zhàn)略失敗。而萬科當(dāng)時(shí)的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制建立時(shí)間也不長，尚且不夠完善，員工入職的時(shí)間也不長，無法從內(nèi)部提供足夠的精英人才來實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量的擴(kuò)張。此時(shí)，為了及時(shí)滿足萬科的擴(kuò)張需求，外聘人才成為萬科的不二選擇。雖然這只是個(gè)成功挖角的案例，但它卻為處在快速擴(kuò)張期、轉(zhuǎn)型期、變革期的企業(yè)指出了一條可選之路。外部招聘，核心在于定向與及時(shí)，獵頭和RPO服務(wù)會(huì)是這類企業(yè)的首選途徑。而選擇RPO服務(wù)的目的在于成本節(jié)省、時(shí)間節(jié)約、價(jià)值增值。

2提升招聘的有效性

招聘有效性提升的關(guān)鍵點(diǎn)：

承接戰(zhàn)略，制定實(shí)操性的人才獲取策略。

能力導(dǎo)向的招聘標(biāo)準(zhǔn)，注重其落地實(shí)用性。

多維度評(píng)估渠道適用性。

明確主/分流程和角色分工，確保各招聘環(huán)節(jié)的決策效率。

關(guān)鍵崗位差異化甄選，全面提高甄選技能。

將入職及跟蹤培養(yǎng)納入其中，根據(jù)新員工不同時(shí)間階段的訴求，制訂相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。

招聘平衡記分卡，動(dòng)態(tài)評(píng)估招聘有效性。

3形成外部人才庫

在現(xiàn)階段，中國企業(yè)面對(duì)嚴(yán)峻的人才短缺問題，同時(shí)人才市場(chǎng)上優(yōu)秀人才越來越稀缺，企業(yè)之間早已打起人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。在追求人才管理投入產(chǎn)出比的今天，要實(shí)現(xiàn)無時(shí)差的人才供給，將人才庫建立在企業(yè)外部是一種較為有效的人才補(bǔ)給方式，這種企業(yè)外部的人才庫是虛擬形式，指企業(yè)根據(jù)自身需要，及時(shí)定點(diǎn)掌握外部人才的信息，以便能夠在需要的時(shí)間及時(shí)招募需要的人才，以解決人才短缺嚴(yán)重的問題。

另外，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的招聘渠道如人才網(wǎng)站、獵頭、學(xué)校訂單式人才培養(yǎng)固然是構(gòu)建外部人才庫的重要方式。但同時(shí)，新興科技帶來招聘模式的改革，微博、社交網(wǎng)站、BBS等方式讓求職方式發(fā)生變革，“個(gè)人的工作體驗(yàn)和感受”被迅速傳導(dǎo)給廣泛的群體，“先體驗(yàn)后選擇”的方式加大了求職者和企業(yè)雙方的了解，大幅提升招聘有效性。因此，企業(yè)需要去耕耘和接觸廣泛的求職者，逐步形成“外部人才庫”，以提升企業(yè)的供給能力。