第三節(jié) 核心高管空降,助力化解融入危機

關注招聘后期的人員融入

研發(fā)總監(jiān)楊志忠在順利通過了周董面試后的第二周就到崗了，對于新產品研發(fā)的工作他提出的首要任務是迅速補齊所需人才，董樂第二天就找到了他，明確招聘的事情，確定了需要八個高級研發(fā)人員、若干個中級研發(fā)人員，對于經驗和能力的要求，董樂也是很耐心地跟總監(jiān)進行了探討和確認?；厝ブ螅ㄟ^傳統(tǒng)的方式在網上發(fā)布了招聘信息，但是半個月過去了，來應聘的人數量不足，而且大多不合適。這時候董樂有點著急了，不知道他的整個招聘過程出了什么問題。

他又找楊志忠了解情況，楊志忠說：“其實我們研發(fā)人員的穩(wěn)定性相對高一點，如果本身公司的文化、待遇都不錯，一般不會選擇跳槽，一旦跳槽，肯定會選擇很有吸引力的公司，要保證我們的招聘廣告和待遇方面的競爭力。其實借助外部力量，從競爭對手處挖來人是比較好的?！?/p>

董樂也考慮過挖到競爭對手的研發(fā)人員，但是這操作起來比較敏感。回來之后，他再次聯系了李磊，希望能夠了解一些這方面的服務或者是一些可以借鑒的好方法。

“批量的招聘，我們可以提供RPO服務，來保質保量地招聘到你們所需的人才?！崩罾诮榻B道。知識小分享：RPO服務

RPO服務，即招聘外包服務，是專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘的一種服務方式。包括批量招聘外包、招聘流程優(yōu)化、入職培訓、面試官培訓認證等，整個招聘過程運用招聘管理系統(tǒng)進行簡歷篩選、過程監(jiān)控等，為企業(yè)HR節(jié)省了時間和資源，提升了招聘的有效性?！皬哪銈兺扑]的幾位總監(jiān)人選看來，我是相信你們的實力的，另外我有一個問題想請教一下，目前我們公司的招聘遇到了一些問題，上次也跟你提過，崔總讓我作一個分析報告，初步的數據我都有，但還是覺得無從下手，也找不到問題的根源在哪里。”董樂說道。

“通過咱們幾次的聊天，我也能感覺到這一點，公司還沒有一套完善的招聘機制，僅僅是在找人，這還不能算是真正意義上的招聘。要做到外部人員的持續(xù)輸送，你這個前端入口環(huán)節(jié)一定要做到位，這樣才能保證企業(yè)準確高效識別匹配人才，如何做到這一點，我們有一些方法可以給你介紹一下。

“這個就涉及你的整體招聘流程優(yōu)化的問題（見圖2-5），在整個招聘過程中，我們提出的高效招聘模式，對幾個關鍵環(huán)節(jié)進行把控，這是在外部成功實踐的總結基礎上，對傳統(tǒng)招聘進行的優(yōu)化，從前端的招聘策略及招聘標準的制訂到后期人才入職和跟蹤培養(yǎng)，再到整體招聘有效性的持續(xù)評估，你可以在過程中去體會，對于你自己的工作可以有些借鑒?！?/p>

圖2-5提升招聘有效性的整體思路

聊完了批量招聘的事，李磊想起了那兩個總監(jiān)，不知道來到這里是否能夠快速適應，開口問道：“你們的高管融入做得怎么樣了，不要忘記人才引進策略的最后一步，也是至關重要的一步，這是保證招聘有效性的重要一環(huán)。（見圖2-6）”

圖2-6高效招聘模式的五大議題

董樂愣了一下，說道：“我今天跟研發(fā)總監(jiān)見面聊招聘的事情，看他的狀態(tài)還不錯，我覺得問題不大，品牌經理來了之后忙著跟部門人員開會，制訂計劃什么的，我還沒有見到呢，不過大家反映說他人很熱情，都挺喜歡他的?！?/p>

“高管融入可不單單是這些，公司高薪請來的人，是要收到立竿見影的效果的，這個效果來源于兩方面，一個是公司給的支持，二是自身對融入的深刻認識和有效策略?！崩罾谘a充道。

“對于業(yè)績目標，周董那邊是定好的，他們心里應該很清楚了，我們也有一個簡單的學習和績效達成計劃，都是按照這個來走的?！?/p>

“關鍵人才招聘進來后，后端的著陸問題，你也要關注一下。如果有可能，我覺得你們這個計劃要做得盡量科學和量化。這幾個人我都有了一定了解，背景各異，風格不同，水土不服是一定的，但是一定要在可控范圍之內，不然，真的是前功盡棄。按照計劃，海外營銷總監(jiān)應該在下周到崗，你提醒一下崔總，這個人也是他一直關注的，最好擬定一個量身定做的計劃比較好?！?/p>

董樂笑著說道：“嗯，有道理，我到時會提醒崔總的，謝謝你的建議。李磊，咱們合作的這兩個月里，我真的學到了不少東西，崔總也很費心，一直在指導我，畢竟他是從外企出來的，工具方法都成熟，理念也比較新。在慕瀾做了幾年的招聘經理，我這次算是再次提升了?！?/p>