知識(shí)小分享：企業(yè)招聘通常遇到的問題

1人才需求預(yù)測不準(zhǔn)確，沒有制定明確的人才獲取策略。

雖然大部分企業(yè)每年都制訂人才招聘需求的規(guī)劃，但比較粗糙，無法準(zhǔn)確鏈接業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略或者不注重核心人才規(guī)劃，忽視制定明確的人才獲取策略。

2在招聘中無統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者不夠清晰明確，應(yīng)用效果差。

企業(yè)在招聘過程中沒有制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人都有自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或者即使制定了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但不夠具體、明了，缺乏可操作性。

3沒有制定科學(xué)的招聘甄選流程，招聘渠道的有效性無法保證。

招聘甄選流程過于隨意，或過于復(fù)雜，不夠高效、經(jīng)濟(jì)；忽視各種招聘渠道的成本、效率、適用人群等多方面的評(píng)估，未根據(jù)企業(yè)和崗位特點(diǎn)有效組合各種招聘渠道，或忽視新型招聘渠道的開拓。

4沒有應(yīng)用客觀、有效的評(píng)估工具，不注重考官隊(duì)伍的甄選技能的提升。

在招聘過程中更多依靠自己的直覺和主觀判斷來進(jìn)行評(píng)估，未區(qū)別關(guān)鍵崗位的差異化甄選工具。面試官?zèng)]有接受相關(guān)面試技巧的培訓(xùn)，不能正確使用招聘工具對(duì)候選人進(jìn)行有效評(píng)估。

5不注重新員工的入職與培訓(xùn)，沒有持續(xù)性評(píng)估招聘效果。

在offer簽約以后，不注重與新員工的溝通交流，沒有為其順利入職搭建合適的平臺(tái)，導(dǎo)致人才在短時(shí)間內(nèi)流失；整體招聘工作結(jié)束后，后續(xù)沒有進(jìn)行招聘效果評(píng)估，無法為下一年招聘工作的改善方向提供依據(jù)。

求助外部獵頭

招標(biāo)公告發(fā)出后，有三家公司應(yīng)標(biāo)，董樂按照崔世波的建議，對(duì)三家的方案作了詳細(xì)的對(duì)比，最后他認(rèn)為，TB公司比較有吸引力的是招聘標(biāo)準(zhǔn)、人才地圖等工具，董樂覺得他們的招聘是建立在對(duì)人才需求的深刻理解基礎(chǔ)上的，并且聚焦到了搜尋的行業(yè)和崗位。更重要的是在業(yè)務(wù)介紹的環(huán)節(jié)中，他們的項(xiàng)目經(jīng)理李磊對(duì)于人才的外部獲取策略的闡述，與崔世波的要求不謀而合，對(duì)于四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把握相當(dāng)?shù)轿?，崔世波認(rèn)為有這樣的考慮，質(zhì)量才是有保證的。工具小博士8：人才外部獲取策略

第一， 分析人才來源。包括對(duì)目標(biāo)人才群體來源進(jìn)行歸類，繪制人才分布地圖等。

第二， 明確人才獲取成本。包括明確目標(biāo)人才的市場薪酬水平和目標(biāo)人才的薪酬激勵(lì)方式等。

第三， 建設(shè)雇主品牌吸引人才。包括明確目標(biāo)人才職業(yè)發(fā)展關(guān)注點(diǎn)，建設(shè)雇主品牌，向目標(biāo)人才傳遞清晰的吸引信息等。

第四， 人才融入與留用，主要從目標(biāo)人才的短期融入和長期留用兩個(gè)方面考慮。招投標(biāo)會(huì)之后，崔世波和董樂經(jīng)過了一輪內(nèi)部研討和篩選，最終TB公司的方案贏得了大家的認(rèn)可，決定與他們合作，爭取在最短的時(shí)間內(nèi)把人才招聘到位。