第二章 核心班子搭建，化解空降高管融入危機

第一節(jié) 外部招聘先行，借力獵頭實現(xiàn)

對于短期的關(guān)鍵問題，崔世波已經(jīng)心里有譜了，看著盤點報告的結(jié)果，他打了個電話給招聘經(jīng)理董樂和培訓經(jīng)理姚兵，讓他們下午過來一起開會，并讓董樂帶著以往關(guān)鍵崗位招聘的相關(guān)材料。

下午，他們準時來到了崔世波的辦公室。崔世波讓董樂帶來了一塊白板，擺在辦公室的正中央，他拿起紅筆，在白板上畫了三個圈，研發(fā)、品牌和海外，董樂立刻明白了他的意思，說道：“接下來我們要解決這三大關(guān)鍵崗位人員的招聘問題?！贝奘啦c點頭，說道：“是，但也不全是，之前我跟大家探討過這三個部門對于公司的重要性，研發(fā)實力、品牌管理能力和海外拓展是我們承接未來五年戰(zhàn)略的三大關(guān)鍵組織能力。我今天找你們兩個來，是要站在長遠角度來看這三個部門的問題，但是首先要理清整個問題的脈絡(luò)?！?/p>

說著他拿起一支筆，在三個大圈內(nèi)寫下了三個問號。董樂和姚兵看著白板，凝神思考著。

崔世波問道：“你們認為目前存在的問題是什么，未來的要求是什么，而我們需要做什么？”

他們互相看了一下，董樂先開口說道：“我認為，研發(fā)的問題，您之前跟我們開會提到了，主要是人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，高端研發(fā)人才的短缺，這個我認為是可以通過外部招聘得到解決的，新產(chǎn)品的研發(fā)團隊應(yīng)該也可以招聘到；品牌部現(xiàn)在有幾個同事在，但是就目前企業(yè)的發(fā)展狀況看來，肯定是能力不足的，需要一個帶頭人，帶領(lǐng)團隊打造我們的品牌競爭力；海外營銷部現(xiàn)在只有一個臨時小組，關(guān)鍵是要把團隊組建起來，這個應(yīng)該也是招聘可以解決的?！?

崔世波點了點頭：“對，我們首先要解決的是帶頭人的問題，目前研發(fā)的能力無法滿足我們新產(chǎn)品線的研發(fā)需求，所以急需一個新線帶頭人；品牌部目前的經(jīng)理做了也有一年了，我們木蘭百草洗顏泥的品牌知名度雖然是打出來了，但是這個團隊還太小，有太多事情都是周董親力親為的，長久來看肯定是不行的；海外市場的拓展是周董一再強調(diào)的一項重要舉措，誰來挑這個大梁，我們需要慎重考慮?！?/p>

崔世波繼續(xù)問道：“那么從長遠看來，我們?nèi)肆Y源部還需要做哪些工作？”

培訓經(jīng)理姚兵說道：“目前研發(fā)團隊的人才結(jié)構(gòu)是三角形，與標準的橢圓形結(jié)構(gòu)還有一定距離，現(xiàn)在的頂梁柱只有一個王工，太少了，要想研發(fā)力量持續(xù)加強，必須補上缺失的中高級研發(fā)人員，這個我認為可以通過今年的培訓課程來提升；品牌部門的專業(yè)能力亟待加強，這也需要我這邊來提供專業(yè)的培訓，如果招聘一個總監(jiān)進來，我相信對這塊的幫助是極大的；目前臨時小組的幾個人未來是否都能用得上，需不需要再調(diào)換或補充，也是個關(guān)鍵，能力的提升對于他們來說也是個急迫的問題。我這邊也在策劃了，希望總監(jiān)到位之后能先跟他溝通一下，對于崗前的培訓，看看他有什么好的建議吧?！?/p>

崔世波“嗯”了一聲，繼續(xù)說道：“現(xiàn)在內(nèi)部也聽到一些消息，有些員工是希望走出去的，這樣的機會我們怎么給，如果不用內(nèi)部的員工，就要招聘，這方面遵循什么原則？這個是需要慎重考慮的，我們要給出一個說法。另外研發(fā)那邊的骨干有沒有能提拔的，是否需要招聘，招多少，這些都是我們要考慮的問題?！?/p>

董樂聽完，覺得對這幾個問題的理解更深了一層，但他始終認為這三個問題最終還是要落到他的肩上，而且只會多不會少?，F(xiàn)在讓他頭疼的是，怎樣找到有效的解決方法，去年其實也嘗試過與獵頭公司合作來招品牌總監(jiān)，但是以失敗告終，研發(fā)的用人需求其實王工也跟他提過，不過招聘的效果也不甚理想，想到這些，他眉頭皺了一下，嘆了一口氣。

確定人才補給策略

崔世波重新指著白板上的三個圈說道：“這三個部門團隊的搭建是目前的首要任務(wù)，但是先不要盲目著手全部招聘，我們需要分析一下，共有多少個崗位的補給需求，哪些是需要外部招聘的，哪些是可以內(nèi)部發(fā)展的，什么情況下需要兩者結(jié)合？我希望你自己心里有數(shù)，我們要在保證人員供給的基礎(chǔ)上考慮成本控制，去年的預算超支，你們要找找原因了。我這里有些資料，從這幾個角度出發(fā)，思考一下我們的策略?！惫ぞ咝〔┦?：人才供給策略評估模型（見圖2-1）

圖2-1人才供給策略評估模型圖

1過去公司主要是通過內(nèi)部雇傭還是外部招聘來滿足某一職位的人才需求？

2某一職位的外部市場人才供給狀況如何？

3目前某一職位的人才儲備狀況如何？

4通過有體系的學習（例如：教育、課堂培訓、在職培訓、自學等），某一職位的知識、技能和勝任能力遷移難度如何？崔世波說完暫時離開了辦公室，董樂和姚兵翻著這些資料，在白板上寫寫畫畫。將近一個小時過去了，崔世波回來問道：“怎么樣，你們的結(jié)論是什么？”

“對于咱們公司現(xiàn)有的狀況，我們認為短期內(nèi)需要獵頭公司幫忙尋獵三個帶頭人，就是新產(chǎn)品研發(fā)總監(jiān)、品牌管理總監(jiān)、海外營銷總監(jiān)，接下來的工作可以以他們?yōu)橹鲗泶罱ú⒅鸩酵晟茍F隊，其中的專業(yè)能力培訓姚兵這邊會有一個詳細的計劃?！眱扇朔治鐾辏瓨防沓隽硕唐诘耐獠空衅腹ぷ髦攸c。

崔世波接著在三個圈里面寫下了三個崗位的名稱：研發(fā)總監(jiān)、品牌總監(jiān)和海外營銷總監(jiān)，說道：“對，任何一個問題的解決都要找到最急迫的點來首先突破，其他的就都會一步步上了軌道，也會省掉我們很大的力氣。這三大崗位要立即啟動獵頭來招聘，另外新舊產(chǎn)品兩個隊伍的高級研發(fā)人員也需要從外部招聘，我們暫時沒有這個能力去培養(yǎng)，就算總監(jiān)快速到崗，也不可能迅速解決這個問題。董樂你可以到時跟研發(fā)總監(jiān)和王工一起討論，對他們的需求進行確認后再著手實施。其他的中層研發(fā)人員可以后續(xù)培養(yǎng)來補上，這部分小姚你要重點關(guān)注一下。品牌管理部現(xiàn)有這些人員都是可以繼續(xù)用的，海外臨時小組也是，只不過到時需要對人員能力再作個評估，團隊人員再調(diào)整，不過這個可以晚點。小姚的崗前培訓和專業(yè)能力培訓擔子不輕，好好規(guī)劃一下，以前的培訓有點泛了，沒有抓到要點，不過經(jīng)過之前的一輪普及式的培訓，現(xiàn)在也確實要考慮考慮針對性的問題了?！?/p>

崔世波又在白板上畫了四個框（見圖2-2），以公司品牌力的打造為例，寫出了自己的分析思路，說道：“你們在分析問題的時候要站在高一層上看問題，改變散點式的思考和解決方式，這樣才能真正明白我們?nèi)肆Y源的出發(fā)點在哪里，我們要做什么，我們這么做的價值，部門的影響力也是基于此才能真正樹立的。 

圖2-2打造品牌力分析