“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。

“績效考核”等于“績效管理”嗎？在管理和咨詢的過程中我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的老板都已經(jīng)認識到績效管理的意義，大部分企業(yè)也都在用績效考核進行管理（《老板顧問》調(diào)查表明超過90%的企業(yè)都說自己有績效考核）。但我同時也發(fā)現(xiàn)老板對用績效考核的方式進行管理存在很多錯誤的認識，借此機會總結一下我看到的“績效考核的10大誤區(qū)”。

1. 相信“績效考核，一考就靈”。以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核、沒有目標管理、沒有量化管理造成的，因而對績效考核的引入抱有不切實際的幻想。認為“績效考核，一考就靈”，諸如員工的執(zhí)行力問題、工作積極性問題、辦事效率問題都能通過它得到解決。其實績效考核只是眾多管理工具中的一種或管理工作的一部分，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營和管理的梳理工作（戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配、制度、流程等），才能讓績效考核的作用發(fā)揮出來。

2. 用考核代替管理。很多人把績效考核的重點放在考核上，以為只要通過績效約定讓員工了解自己的目標，了解完成目標后的獎勵和完不成目標后的懲罰，就不需要其他的管理了。但績效考核管理的重點其實不是考核，而是利用考核進行管理。使用這個工具的管理者可以和員工明確其任務和目標，及時發(fā)現(xiàn)員工實現(xiàn)目標過程中的偏失，以便及時對員工給予必要的支持、幫助和管理。

在明確目標的情況下，一個員工完不成任務通常不是因為他不愿意完成，而是因為他不知道如何做才能完成。幫助員工是老板和高層管理者義不容辭的責任，這是考核無法取代的。考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。如果通過考核和輔導你發(fā)現(xiàn)一個員工根本不適合他現(xiàn)在的崗位，就需要做決定替換他。但這也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一項管理工作。