我們大力贊揚價值觀的重要性時，應(yīng)該先問問贊揚的是什么價值觀？如奎因所說的，對某些業(yè)者而言，這可能單純是指在某些領(lǐng)域“出類拔萃”，或是猶如沃爾特·豪溫說他自己和蒂芙尼是“誠實對待自己的審美觀”?；蛟S是像麥當(dāng)勞克羅克所說的“漢堡包之美”，或是IBM沃森的“對個人的尊重”，或是德納對“具有生產(chǎn)力者”的信念，或開拓重工的“48小時內(nèi)零件維修服務(wù)”。這些聽起來過時了嗎？如果持憤世嫉俗的態(tài)度，那當(dāng)然過時了。對秉持這些價值觀的企業(yè)而言，它們具有轉(zhuǎn)化的作用。

我們的討論大多聽起來像在唱高調(diào)，譬如先前對于轉(zhuǎn)化使命的討論。這的確是高調(diào)，不過也非常實際。我們認為，人類極為不理性，會根據(jù)故事來作推論，以為不管以什么特質(zhì)來看，自己都是屬于排行前10%的佼佼者，需要出人頭地和追尋意義等。盡管如此，管理層的做法通常都沒有把這些小缺點和限制納入考慮。

不過卓越企業(yè)的管理層卻考慮到了這些要素，不論是出于潛意識還是特地這樣做。結(jié)果他們的表現(xiàn)更為耀眼，“平凡的”員工更加盡心盡力地報效公司。更重要的是，社會和企業(yè)這兩個體制創(chuàng)造出人們可以成長、培養(yǎng)自信的環(huán)境，而且樂于積極參與公司和社會的事務(wù)。至于表現(xiàn)平庸的企業(yè)，則正好相反。他們奉行公司規(guī)章，沒有傳奇和逸事可言，對員工大肆限制和控制，而非創(chuàng)造意義和賦予員工沖刺的空間，內(nèi)部充滿各種斗爭而不是靠著道德力量來領(lǐng)導(dǎo)，這些公司經(jīng)常面臨失敗的考驗，而不是勝利的果實。