讓最佳候選者成長得更出色。在麥考爾訓練營中，雄心勃勃的候選者不斷面對各種勇氣測驗并接受挑戰(zhàn)，他們積極參與、意志堅定。勝利者在隨時會遭到淘汰的危機感中開始把自己逼得像繃緊的彈簧。這說明，候選者的成長潛力作為在任何選拔活動中都最重要又最難以捉摸的要素，已經(jīng)不再高深莫測。很顯然，在選拔過程中，候選者的這一動力顯現(xiàn)無遺。此外，成功候選者往往會開始建立同事關(guān)系，這在整個職業(yè)生涯中都是其前進的驅(qū)動力。

還有其他方法能讓最有前途的候選者接受挑戰(zhàn)而非陷入寵溺嗎？通用電氣的公司審計員項目是美國企業(yè)界中最負盛名的人才選拔計劃。這是一項篩選與試用相結(jié)合的長年挑戰(zhàn)。候選者可能在巴西待六個月，馬不停蹄地處理租賃交易；再被臨時通知調(diào)配到遙遠的澳大利亞去了解礦業(yè)。這樣的進程能讓最勤奮的人進入快節(jié)奏的公司財務部，并淘汰一些跟不上節(jié)奏的候選者。另外在傳統(tǒng)的醫(yī)生培訓模式下，“實習—住院實習—專業(yè)實習”階梯上的每一步前進都經(jīng)歷著篩選過程，而且要基于對醫(yī)生這一職業(yè)的更進一步的了解。相關(guān)案例會在九至十一章的“耀眼人才”中加以介紹。

各種規(guī)則與具體案例間相互作用，這樣的例子不勝枚舉。我們能從各類領(lǐng)域中學習，但要考慮到每個領(lǐng)域的特點，不能生搬硬套。思維正常的人都不會想到把陸軍項目里讓人揮汗如雨的道路考評用在平民百姓身上。若選聘投資銀行家時讓他們身負70 磅重的背包行軍10英里，這極度不合時宜，想想都不免讓人發(fā)笑。挑選電腦編程人員時也不會看他們?nèi)绾渭记杉兪斓赝苿右惠v破爛的吉普拖車。更沒有人在評價演員、老師或者建筑師時讓他們在繩子間攀越。

但對不同領(lǐng)域應用的選拔人才方法進行比較并不會完全沖突。我們平時說話時總會提到其他領(lǐng)域，因為我們的用語都是從那些領(lǐng)域的情境中援引而來。不用想到歌劇，我們就會用prima donnas1 一詞來告誡自己不要才高氣傲；不用想到棒球，我們就會重視“紅不讓”2；不用想到拳擊，我們也會欣賞在競爭中“重拳出擊”，一決勝負的管理者。

事實上，特種部隊選拔新兵時的極限體能測試本身在陸軍內(nèi)部也有其他用途。特種部隊選拔時的攀繩、數(shù)英里行軍等任務之所以如此重要不是因為軍內(nèi)領(lǐng)袖認為這些活動與士兵日常活動相一致，而是這些測試有助于評估一些抽象的品質(zhì)，如耐力、自我激勵、判斷力等，這些才是在幾乎所有行動中扮演重要角色的方面?；诿课缓蜻x者表現(xiàn)評出的分數(shù)表遠比分析每個人多快完成任務更能說明問題。打分人尋求的是能體現(xiàn)候選者性格特點的線索。

這一做法源于特種部隊的歷史發(fā)展及其工作性質(zhì)。自1952 年成立以來，特種部隊一直從事技術(shù)高端、任務復雜且僅有少數(shù)訓練有素的士兵才可完成的工作。一個標準戰(zhàn)斗單位僅是規(guī)模極小的十二人小組。他們在正規(guī)戰(zhàn)爭中負責前線行動：訓練游擊隊與不友好政府作戰(zhàn)，在敵人后方實施破壞及偵察，幫助友邦加強內(nèi)部安定等。快速突襲也可能是其任務之一，但不像以高強度行動著稱的美國陸軍游騎兵部隊或者海軍海豹部隊，那不是特種部隊的專長。在特種部隊最成功的一些任務中，采取任何軍事行動前都可能需要與世界上偏僻地區(qū)的土著人開展長達數(shù)月的外交活動。