解決方法

一個(gè)人的人品怎樣，不是一段時(shí)間就能看得出來(lái)的，一個(gè)人的努力程度如何，也是需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)的，但一個(gè)人的才能怎樣，一次科學(xué)的面試基本上就能判斷出來(lái)。

而很多中小企業(yè)選人的時(shí)候?yàn)槭裁蠢鲜浅鲥e(cuò)，主要的原因就在于面試的方法沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，未能根據(jù)其崗位要求來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的面試。

曾經(jīng)代一個(gè)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)候選人進(jìn)行閑聊式面試，我想，作為一個(gè)小企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，應(yīng)該是品牌策劃、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售洽談、終端提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等方面都應(yīng)該懂一些的，所以，有了這幾個(gè)要點(diǎn)作為崗位要求，那么，后面的閑聊就好辦了。

（1）招聘方面

首先，我問(wèn)，他們的銷(xiāo)售人員是如何招聘的——從他招聘過(guò)程中問(wèn)求職者哪些問(wèn)題，可以判斷出他招人的水平。

他告訴我，他們有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘——大企業(yè)里面分工明確，也能理解。

（2）管理方面

我又問(wèn)他對(duì)下面的銷(xiāo)售人員是怎么管理的，他告訴我，他們用的是績(jī)效管理，KPI管理考核方式——這種流行的考核方式提出來(lái)，很多小企業(yè)的老板基本上就會(huì)變得激動(dòng)起來(lái)。

但我沒(méi)有，因?yàn)榭己酥皇枪芾碇械囊粋€(gè)方面，而且KPI也要看怎么用才會(huì)有效果，于是我跟他說(shuō)：“KPI這個(gè)考核工具的確不錯(cuò)，你們銷(xiāo)售部門(mén)對(duì)KPI中的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)是怎樣設(shè)計(jì)的呢？”

他回答說(shuō)這主要是人力部門(mén)做考核，具體的他沒(méi)管——問(wèn)題出來(lái)了，這個(gè)兄弟在團(tuán)隊(duì)管理方面有點(diǎn)不足。但很多老板就是這樣被忽悠住的，只聽(tīng)別人說(shuō)理論，卻沒(méi)問(wèn)他具體是怎么用的，所以很容易被對(duì)方用移花接木的手法所迷惑，以為他很有能力，結(jié)果等他上崗后才發(fā)現(xiàn)又被忽悠了。