面對(duì)面溝通過(guò)程中，對(duì)“面子”問(wèn)題的微妙顧慮也是不容小覷的一個(gè)缺點(diǎn)，尤其對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，“當(dāng)面駁斥”總是不被接受的。相反，如果采取不見(jiàn)面的方式，反而要方便得多。其中的意味，是每一位有過(guò)工作經(jīng)歷的人都不難理解的。

第五方面，信息系統(tǒng)還可以把人從一些定式化的繁瑣計(jì)算中解脫出來(lái)。

比如本書(shū)第四章提出的績(jī)效考核機(jī)制和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)機(jī)制，其中涉及大量的量化統(tǒng)計(jì)及數(shù)字計(jì)算，尤其是基于加權(quán)平均分的“分差”計(jì)算。如果沒(méi)有信息系統(tǒng)支撐，就只能通過(guò)手工的方式來(lái)進(jìn)行這些看似簡(jiǎn)單的計(jì)算，不但將會(huì)產(chǎn)生巨大的工作量，計(jì)算的精準(zhǔn)程度也很難得到保證。

在信息系統(tǒng)的平臺(tái)之上，員工只需要對(duì)相應(yīng)的選項(xiàng)做出簡(jiǎn)單的點(diǎn)擊，而繁瑣的量化統(tǒng)計(jì)及數(shù)字計(jì)算則由系統(tǒng)本身去完成。

使組織透明

如果沒(méi)有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)在管理和運(yùn)行過(guò)程中就難免存在大量的“暗箱操作”空間。這正是官僚主義和職務(wù)腐敗得以滋生的溫床。

一方面，在企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，真正起決定性作用的意見(jiàn)或建議，往往通過(guò)“口頭”表達(dá)的方式存在。而這些口頭的表達(dá)，卻可以在事后就被遺忘，甚至被“賴(lài)賬”。由于重大事項(xiàng)的審批過(guò)程沒(méi)有清晰地留下各位審批人的意見(jiàn)（即使通過(guò)紙面批注形式留下，也非常不便于查閱），時(shí)過(guò)境遷之后，如果出現(xiàn)問(wèn)題，通常很難進(jìn)行回顧總結(jié)或者進(jìn)行責(zé)任追究。

另一方面，由于沒(méi)有通暢的“物化”溝通平臺(tái)，使企業(yè)內(nèi)部的情況收集，甚至對(duì)員工的評(píng)價(jià)，都必須通過(guò)具體的“執(zhí)行人”來(lái)實(shí)現(xiàn)；于是便為這些執(zhí)行人的操作留下很大的彈性空間，他們甚至可以輕易“操縱民意”。如本書(shū)第三章所言。

信息化管理的工具把企業(yè)的運(yùn)行放在了一個(gè)透明的“魚(yú)缸”中。

基于協(xié)同OA平臺(tái)的信息系統(tǒng)對(duì)增強(qiáng)組織透明度的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在如下方面：

第一方面，使所有通過(guò)書(shū)面形式表達(dá)的意見(jiàn)（郵件或?qū)徟庖?jiàn)）得以保留，甚至可以把收件人對(duì)郵件的閱讀時(shí)間也顯示出來(lái)。這便為事后查閱提供了方便，從而杜絕了“事后不認(rèn)賬”的現(xiàn)象發(fā)生。

如下圖所示，在這項(xiàng)申請(qǐng)流程中，所有環(huán)節(jié)的審批意見(jiàn)均清晰可見(jiàn)。

圖5－2審批流程示例

第二方面，多維度的溝通模式使員工能夠無(wú)所顧忌地發(fā)表自己的意見(jiàn)。

圖5－1所示的H區(qū)便是企業(yè)內(nèi)部論壇所在的位置。在這個(gè)論壇中，每位員工都可以發(fā)起一個(gè)論壇。更重要的是，這樣的論壇可以是署名的，也可以是匿名的。通過(guò)匿名形式對(duì)特定主題發(fā)表自己的意見(jiàn)更能接近員工真實(shí)意圖的表達(dá)。

第三方面，在網(wǎng)上進(jìn)行“問(wèn)卷調(diào)查”或?qū)μ囟ㄈ宋锏脑u(píng)價(jià)（比如本書(shū)第四章所述的對(duì)他人的綜合評(píng)價(jià)），不但可以使覆蓋面達(dá)到100%，而且還會(huì)使答卷人的意見(jiàn)在不通過(guò)人為的中間環(huán)節(jié)的情況下直接生成為相應(yīng)的結(jié)果，從而確保了結(jié)果的全面性、完整性、客觀性和公正性。

如下圖所示為某企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：

（續(xù)上圖）

圖5－3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果示例

下圖為某企業(yè)在進(jìn)行半年度“能力素質(zhì)測(cè)評(píng)”時(shí)，下級(jí)員工針對(duì)上級(jí)員工的評(píng)價(jià)時(shí)看到的個(gè)性化界面。本書(shū)第四章所述的評(píng)價(jià)體系看上去雖然非常復(fù)雜，在這個(gè)界面下則是另一種異乎尋常的簡(jiǎn)潔。

圖5－4能力素質(zhì)測(cè)評(píng)示例

協(xié)同OA給企業(yè)帶來(lái)的組織透明度是驚人的，它直接破解了本書(shū)第四章所述四種“失衡”（動(dòng)機(jī)失衡、正負(fù)失衡、影響失衡、機(jī)會(huì)失衡）所致的不公正評(píng)價(jià)。

某企業(yè)集團(tuán)在實(shí)施全面組織變革的過(guò)程中，由于變革受到個(gè)別高管人員的抵觸，他們便本能地利用自己的特殊角色（比如負(fù)責(zé)人力資源的管理者進(jìn)行“民意調(diào)查”），通過(guò)訪談過(guò)程中的引導(dǎo)和對(duì)訪談素材的“處理”等慣用手法，歪曲企業(yè)變革的真實(shí)狀態(tài)。他們?cè)?jīng)向董事會(huì)匯報(bào)，根據(jù)他們組織的“面對(duì)面訪談”結(jié)果，絕大多數(shù)員工對(duì)變革持反對(duì)態(tài)度。