性的努力，聽任其演化為工作中的負(fù)面事件（－5）

●能夠有效避免兄弟崗位中的缺陷或弱項進(jìn)一步演化為工作中的負(fù)面事件，確保工作質(zhì)量不受影響（3）

●不但能夠巧妙避免兄弟崗位中的缺陷或弱項演化為工作中的負(fù)面事件，還會采取措施，促使對方有效改進(jìn)（5）

擔(dān)當(dāng)

工作主動性在面臨新任務(wù)時（5）：

●躲避任務(wù)，盡量少攬事（－5）

●能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（3）

●對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（5）在面臨新任務(wù)時（6）：

●躲避任務(wù)，盡量少攬事（－6）

●能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（4）

●對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（6）在面臨新任務(wù)時（3）：

●躲避任務(wù)，盡量少攬事（－3）

●能夠欣然接受領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)（2）

●對自己能夠（比別人更）勝任的任務(wù)主動請纓（3）

承擔(dān)責(zé)任在（與自己有關(guān)的）工作紕漏或成績前（5）：

●習(xí)慣于推卸責(zé)任或邀攬功績（－5）

●客觀評估自己和他人的責(zé)任或功績（4）

●遇到責(zé)任主動承擔(dān)，真誠反??；遇到成績主動讓出（5）在（與自己有關(guān)的）工作紕漏或成績前（4）：

●習(xí)慣于推卸責(zé)任或邀攬功績（－4）

●客觀評估自己和他人的責(zé)任或功績（3）

●遇到責(zé)任主動承擔(dān)，真誠反??；遇到成績主動讓出（4）在（與自己有關(guān)的）工作紕漏或成績前（2）：

●習(xí)慣于推卸責(zé)任或邀攬功績（－2）

●客觀評估自己和他人的責(zé)任或功績（1）

●遇到責(zé)任主動承擔(dān)，真誠反?。挥龅匠煽冎鲃幼尦觯?）

除如下兩個差別外，對專業(yè)類員工的能力素質(zhì)模型的評價方式也與管理類員工基本相同：

1專業(yè)類員工沒有下級，因此，在評價主體中沒有這一類，而只有上級和橫向兩類。

2在評價主體的評分比重中，直接和間接上級的簡單平均分占60%的權(quán)重；橫向的簡單平均分則占40%。

如下圖：

圖4－5專業(yè)類員工的評價主體

能力素質(zhì)模型的作用或意義

細(xì)心的讀者會注意到，分別針對管理類和專業(yè)類員工的兩個能力素質(zhì)模型存在著明顯的不同，比如，在管理類員工的模型中沒有強調(diào)“創(chuàng)新能力”、“學(xué)習(xí)能力”和“溝通能力”等三方面的內(nèi)容。

是不是意味著這三種能力對管理者來說就不重要呢？當(dāng)然不是。

如此設(shè)計主要是基于如下理念：

1從本質(zhì)上講，在創(chuàng)造力和判斷力兩種能力傾向方面，管理者應(yīng)該更傾向于判斷力，因為管理者的基本職責(zé)是“管人”為主，“管事”為輔。專業(yè)類員工則相反。

2“溝通”是作為管理類員工的基本工作方式，已經(jīng)把對這種能力的要求融入到諸如“領(lǐng)導(dǎo)力”、“建設(shè)性”、“理性”等方面了，故不再單獨列示。

3團(tuán)隊管理與單純的業(yè)務(wù)操作對人的特質(zhì)有不同的要求，我們不能片面地把管理者理解為專業(yè)類員工的“升級版”。業(yè)務(wù)做得好，并不等于就一定能把管理做好。

能力素質(zhì)模型的意義在于如下四大方面：

一、確保評價的客觀性和公正性

對員工的評價應(yīng)該是綜合的和全面的，雖然并不是所有的評價都需要和報酬直接掛鉤。無論公正與否、正確與否、客觀與否，綜合的評價往往都會決定被評價者在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，甚至是去或留，因此，僅僅有工作成果的績效考核（也是一種重要的評價）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

需要再次強調(diào)的是，不客觀和不公正的評價比沒有評價更糟糕。

基于能力素質(zhì)模型的評價可以最大限度地實現(xiàn)這種評價的客觀性和公正性。首先，對相同類別的不同個體來說，評價的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，并不存在因人而異的標(biāo)準(zhǔn)。其次，評價由多個評價主體共同做出，以“簡單平均分”的方式統(tǒng)計量化的評價結(jié)果，即使個別人心存偏見，也難以對評價結(jié)果產(chǎn)生根本的影響。