精神穹宇不是企業(yè)的官樣文章，更不是用于自娛自樂的花拳繡腿。因此，在建設(shè)的過程中必須時刻關(guān)注實際的效果，必須不定期從員工而不是企業(yè)的角度做出客觀的評估，并根據(jù)評估結(jié)果進行針對性調(diào)整，否則就會無的放矢。

精神穹宇的根本意義在于改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，使企業(yè)的官方意志或主張能夠有效主導員工的組織行為。一方面，使員工的注意力集中到企業(yè)價值的實現(xiàn)上來，最大限度地減少內(nèi)部的沖突或內(nèi)耗；另一方面，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感、責任感和使命感，變以換取報酬為目的的、消極被動的工作態(tài)度為以成就共同的事業(yè)為目標的、積極主動的工作態(tài)度。

精神穹宇對組織行為的影響模式大致可以分為“認知、認同、判斷、行動”四個環(huán)節(jié)；每個環(huán)節(jié)都會受到員工所在團隊的民間“文化”的影響。如果文化與企業(yè)信念相一致，那么，就會增強員工對精神穹宇認知與認同的主動性，否則，就會使之流于形式。

因此，我們可以把精神穹宇對企業(yè)的作用分為三個階段：

第一個階段為對信念的“認同”。

這個階段最根本的特征是企業(yè)的信念（尤其是核心價值觀）能夠贏得員工發(fā)自內(nèi)心的認同；至少要做到不懷疑、不反感、不抵觸。

能否真正實現(xiàn)這種“認同”，取決于如下兩個必要條件（如果具備則未必一定能夠贏得員工的認同，但不具備則肯定不會得到認同）：

必要條件之一，員工認為信念的內(nèi)涵是科學的、合理的、公正的，并不存在理論上缺陷或瑕疵。需要說明的是，所謂“理論上的缺陷或瑕疵”并不是指員工真的會自覺地對它們進行理論上的推導或邏輯上的論證，相反，絕大多數(shù)員工并無此偏好；他們只會根據(jù)各自的“個體經(jīng)驗”，感性、直觀、自發(fā)地檢驗之。如果企業(yè)的信念在理論或邏輯上存在先天的缺陷，自然經(jīng)不住這種檢驗，并且有可能引發(fā)員工對它的輕視或排斥。

必要條件之二，員工認為企業(yè)是在“真誠”地奉行自己設(shè)定的信念，而不是僅僅用于“忽悠”的華美辭章。

多數(shù)員工是“沉默的大多數(shù)”，他們不會像個別好事者那樣熱衷于喧囂的意見表達，但卻會在點點滴滴的日常工作中反映出來。這種反映往往是悄無聲息的，看不見也摸不著。

“認同”是精神穹宇建設(shè)的最基礎(chǔ)階段，也是最根本的目標；如果不能贏得員工的認同，企業(yè)的任何努力都會南轅北轍。

第二個階段為“影響”。

精神穹宇的核心理念（信念）能否對員工的心態(tài)和言行產(chǎn)生有效的正面影響，取決于如下兩個充要條件，一是員工對企業(yè)信念的由衷認同（正如認同階段所述）；二是民間文化能夠與企業(yè)的信念保持一致，也就是說，在客觀上，企業(yè)倡導的原則與員工實際奉行的觀念之間是否存在沖突。

影響階段是對認同階段的傳承和升華。

第三個階段為“領(lǐng)導”。

當精神穹宇對員工的正面影響力越來越大，就會逐漸形成一種強勢的向心力，使員工自覺地把企業(yè)的意志或主張當作校正自身心態(tài)和言行的坐標。

領(lǐng)導階段是精神穹宇建設(shè)的最高級狀態(tài)。

鑒于上述，在對精神穹宇現(xiàn)狀進行跟蹤評估時，首先應(yīng)通過有效的調(diào)查方式或途徑來確保調(diào)查結(jié)果的客觀性、真實性和代表性；其次，通過對調(diào)查中收集的信息或數(shù)據(jù)進行二次分析，客觀評估精神穹宇的真實狀況并據(jù)此提出改進措施。在操作層面，主要包含如下要點：

一、調(diào)查對象

調(diào)查對象為能夠代表企業(yè)全貌的員工。如果企業(yè)擁有信息化辦公平臺，可以將調(diào)查對象擴大到所有能夠上網(wǎng)的員工，以最大限度地確保信息或數(shù)據(jù)的全面覆蓋性。

二、調(diào)查方式

在調(diào)查方式的選擇上，要盡量避免面對面的訪談形式，避免訪談和素材整理過程中的人為偏見影響調(diào)查結(jié)果的客觀性；有條件的企業(yè)可采用網(wǎng)上問卷調(diào)查形式，也可采用紙面問卷調(diào)查。但是紙面問卷調(diào)查形式中，為消除員工對“留下筆跡”的顧慮，應(yīng)盡量避免讓員工進行描述性問答。