拋棄私人感情

領(lǐng)導(dǎo)在管理下屬的時候，一定要做到賞罰分明，不要摻雜任何私人感情。當(dāng)然，從賞罰的角度來說，人們都有趨利避害的心理。古人曾說過：“夫人情好爵祿而惡刑罰，人君設(shè)二者，以御民之志而立所欲焉。夫民力盡而爵隨之，功立而賞隨之?！币馑际钦f一般人都喜歡獎賞而害怕懲罰，統(tǒng)治者設(shè)立了獎勵和刑罰這兩種方法，用獎賞讓百姓知道該做什么，用懲罰使百姓知道不該做什么。

賞罰分明，在管理過程中不夾帶任何私人感情，也是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種好方法。中國歷史上廣為流傳的“孫武吳宮教戰(zhàn)”、“孔明揮淚斬馬謖”都是拋開私人感情，賞罰分明的好例子。

一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，在處理公事時絕不能夾帶私人感情，尤其是在決定員工去留的問題上，更要一碗水端平。即使你與這位員工的私人感情再好，也不能因此網(wǎng)開一面。你可以像瓊斯那樣采用其他方法幫助他，這樣才能樹立起自身的威信，也才能更好地使下屬信服。

懲罰犯錯者可以提高士氣

在經(jīng)濟發(fā)達的美國，也講究對員工實施懲罰。據(jù)調(diào)查，在美國的國家機構(gòu)中，有25％的員工認為，同事的工作表現(xiàn)沒有達到制度規(guī)定的要求；在私營公司中，表現(xiàn)達不到規(guī)定要求的員工有11％~16％，雖然沒有國家機構(gòu)多，但也是不小的數(shù)字，也不容忽視。更為嚴(yán)重的是，這些表現(xiàn)不佳的員工不僅沒有做好分內(nèi)的工作，還會降低團隊的生產(chǎn)力與士氣，并且增加離職率，影響到表現(xiàn)達到規(guī)定要求的員工的工作情緒。

把表現(xiàn)達不到規(guī)定要求的員工比作害群之馬一點也不過分，比作老鼠屎也不冤枉他們。

防患于未然，面對這些害群之馬和“老鼠屎”，在他們壞一鍋粥之前，企業(yè)主管就應(yīng)該也必須堅決處理，毫不留情。正如一家顧問公司的總裁所說的，如果表現(xiàn)差的員工沒有受到任何懲罰，會促使表現(xiàn)好的員工離開公司，因為他們不會愿意待在不在乎員工表現(xiàn)的公司，相反的，表現(xiàn)平平的員工則會留下來，因為他們知道，自己躲在公司不做事也很安全，如此一來，整個公司會逐漸向下沉淪，這是十分可怕的事情。

然而，講究懲罰，處理起來也有一定困難，主要是主管睜一只眼閉一只眼，客觀上遷就和容忍了表現(xiàn)不佳的員工。問主管為什么選擇睜一只眼閉一只眼，主管的回答令人啼笑皆非：我不知道應(yīng)該如何做。不知道應(yīng)該如何做顯然是借口。有規(guī)章制度，嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事就行了。

處罰要用事實說話

其實，主管沒有嚴(yán)肅處理表現(xiàn)不佳的員工，主要有三種情況。

第一種情況是，主管不想處理問題，他們把表現(xiàn)差的員工的工作，交給表現(xiàn)好的員工去完成，希望表現(xiàn)好的員工幫助、帶動表現(xiàn)差的員工，或者希望表現(xiàn)差的員工自動離職，或者轉(zhuǎn)調(diào)到其他部門，問題就能夠自然而然消失。

第二種情況是，主管害怕直接找員工單獨談話，對其進行批評教育，擔(dān)心表現(xiàn)不好的員工產(chǎn)生抵觸情緒，因此采用對整個工作團隊訓(xùn)話的方式，泛泛而談，要求大家能夠提高工作表現(xiàn)。這樣做的結(jié)果，雖然給表現(xiàn)不好的員工敲了警鐘，但也有負面影響：表現(xiàn)好的員工跟表現(xiàn)不好的員工一起，通通都挨了罵，心理不平衡，反而產(chǎn)生反效果。

第三種情況是，主管雖然與表現(xiàn)不佳的員工個別談話，指出其錯誤，但不痛不癢，或隔靴搔癢，因此，表現(xiàn)不好的員工通常在被批評指責(zé)之后，工作更加消極。

除了避免掉入這三種情況的陷阱，有關(guān)專家建議，主管可以采取開門見山的方式。首先，找表現(xiàn)差的員工談話時，開宗明義指出：“你的表現(xiàn)有問題?！比缓?，按照公司的規(guī)章制度，逐條指出他的現(xiàn)時表現(xiàn)與公司要求間的差距，比如，“按公司規(guī)定，每周一早上，你應(yīng)該準(zhǔn)時交上周生產(chǎn)報告的，但是過去一個月，你只準(zhǔn)時交了一次，還有三次沒交”。當(dāng)然，在此前，主管在意識到員工存在不佳的表現(xiàn)時，就應(yīng)該開始進行記錄，某天某時，某某員工存在什么違反規(guī)定的事實，有了充分的證據(jù)，才能說服表現(xiàn)不好的員工，使他心服口服。最后，主管還要認真聽取犯錯員工的解釋和對處分的意見。犯錯員工解釋有道理的，暫時停止對他的處分，報上一級決定；如果犯錯員工解釋沒有道理，又不接受處分的，可告訴他有申訴的權(quán)利。

事實上，與犯錯員工談話，也可以幫助主管找出員工表現(xiàn)差的原因，是因為缺乏工作技能，還是職業(yè)道德方面存在缺陷，還是與工作無關(guān)的其他原因，例如生病、家里出了意外，等等。這樣，主管心中有數(shù)，就會針對每名員工的個別問題，擬出可行的改進計劃。如果犯錯員工有進步的要求，僅僅是因為工作技能的問題，公司可以讓他去接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這么做的代價，可能比重新雇用一名新員工的費用低得多，再說，隨便開除一個員工，也不是解決問題的好辦法。

管理者正人先要正己

懲罰員工，是一件慎重的事，如果懲罰錯了，不僅要向被懲罰者賠禮道歉，還要主動懲罰自己。這樣，才能贏得員工的諒解，樹立自己良好的形象。

春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之詞，致使一個人冤死。真相大白后，李離準(zhǔn)備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當(dāng)這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。現(xiàn)在犯了錯誤，如果將責(zé)任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來？”他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。

“不要拿自己的錯誤懲罰別人”，這樣淺顯的道理誰都明了，但知易行難。并不是每一個人都能很容易達到這樣的境界，它需要“胸藏萬匯憑吞吐”的大器量。在企業(yè)管理中，老板都會為自己的過錯而痛悔，但不少人痛悔歸痛悔，受傷的虛榮心卻還要瘋狂地尋找能夠掩飾傷口的更大虛榮，于是，情不自禁地要去懲罰別人；而那些無辜受到懲罰的“替罪羊”，或遲或早勢必都要奮起自衛(wèi)。這樣“拿自己的錯誤懲罰別人”，最終受到懲罰的還是自己，搬起石頭砸自己的腳，一點也不假。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，該懲罰自己的時候就要懲罰自己。而懲罰自己，還有比伏劍而死更難的嗎？榜樣的力量是無窮的，示范的力量是驚人的。不但要像李離那樣勇于承擔(dān)責(zé)任，而且要事事為先、嚴(yán)格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率作用提高了在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)，將使管理事半功倍。