人心之所向
人心關(guān)系組織的生死存亡。
蔣介石為代表的國民黨新軍閥,為加強(qiáng)對軍隊的控制,居然利用與近現(xiàn)代文明格格不入的封建傳統(tǒng)文化及其綱常思想,企圖以“高壓”和“愚民”并舉的政策,編織一個控制人心的羅網(wǎng)。他一方面實行野蠻的“連坐法”和“作保法”,規(guī)定凡征兵、入軍校都須有地方保甲長或族長“作?!保还俦g也必須“互相顧瞻,連坐牽扯”,一人犯法,大家受牽連。另一方面,他又借用法西斯軍國主義思想進(jìn)行愚民教育,要求全體軍人“絕對信仰統(tǒng)帥和絕對服從命令”、“不成功則成仁”??墒?,令蔣介石萬萬沒有想到的是,如此天衣無縫的人心羅網(wǎng),竟然在共產(chǎn)黨的“羽扇綸巾”中“檣櫓灰飛煙滅”。
與蔣介石相反,毛澤東在土地革命戰(zhàn)爭時期,就針對舊軍隊遺留下來的軍閥作風(fēng),積極倡導(dǎo)在紅軍內(nèi)部實行民主制度。不僅如此,共產(chǎn)黨還徹底拋棄“將貴智,兵貴愚”的封建治軍思想,不斷加強(qiáng)軍隊內(nèi)部的思想政治工作,強(qiáng)化對干部戰(zhàn)士的形勢教育,不但使他們堅定了革命必勝的信念,而且深刻地認(rèn)識到個人貢獻(xiàn)與集體成功之間的辯證關(guān)系,從而將全局意識深深地植入其心中。共產(chǎn)黨的這一系列“以人為本”的制度、政策和方法,不但從根本上爭取了“人心”,使士氣與斗志煥然一新,還成為當(dāng)時艱險殘酷的革命斗爭中堅不可摧的精神堡壘。
道高一尺,魔高一丈。如果一個組織不能贏得成員的衷心擁戴,就會使雙方的關(guān)系陷入無窮無盡的“貓捉老鼠”式的博弈中。雖然貓?zhí)焐抢鲜蟮目诵牵抢鲜髤s在應(yīng)付來自貓的挑戰(zhàn)中不斷進(jìn)化。這是一場沒有贏家的戰(zhàn)斗。
雖然人們在如何監(jiān)督和控制下屬方面會有層出不窮的新創(chuàng)造,但是無論如何,權(quán)力所能解決的只是命令別人做什么或不做什么,卻永遠(yuǎn)無法命令別人想什么或不想什么?!叭诵摹庇坞x于一切權(quán)力之外,要想贏得它,唯一的辦法只能是讓權(quán)力遵循客觀的規(guī)律。
那么,影響人心所向的客觀規(guī)律是什么呢?
無論從毛澤東當(dāng)年的建軍思想還是從企業(yè)管理的成功經(jīng)驗來看,主要在如下四大方面:信用基礎(chǔ)、安全感、方向感、歸屬感。
信 用 基 礎(chǔ)
我們有足夠的理由相信,人性對于“信用”的訴求幾乎與人類社會的歷史一樣久遠(yuǎn),因為如果沒有基本的信用基礎(chǔ),人與人之間就不可能形成任何合作關(guān)系——相互之間的合作關(guān)系是人類生存的基本前提。因此可以推斷,“信用”是人類文明中最基本和最古老的元素之一。
然而,令人擔(dān)憂的是,在今天的中國社會,“信用缺失”已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要瓶頸因素。
甚至在人員素質(zhì)相對較高的IT行業(yè),也同樣面臨著人與人之間的信任危機(jī)。
根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所和中國企業(yè)人才研究中心2005年3月聯(lián)合公布的對5740名IT企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果顯示,在我國的IT行業(yè)中,有超過八成的員工對自己所在的企業(yè)沒有好感;如果能夠有更高的薪水和更高的職位,近六成員工隨時準(zhǔn)備跳槽;六成員工不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景;四成員工隨時準(zhǔn)備離開。“4640名員工表明自己并不以現(xiàn)在所處的公司感到自豪,其中,3213名被調(diào)查者(占調(diào)查總數(shù)的)坦承自己是在‘混飯吃’”;“另有1427名被調(diào)查者(占調(diào)查總數(shù)的)認(rèn)為是公司在“壓榨”自己,這也直接導(dǎo)致員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任危機(jī)和對企業(yè)未來發(fā)展前景的不信任,占調(diào)查總數(shù)的的員工表示,他們并不信任領(lǐng)導(dǎo)所描繪的發(fā)展前景,的員工沒注意過領(lǐng)導(dǎo)描繪的前景”;“調(diào)查結(jié)果顯示,有2406名員工(占調(diào)查總數(shù)的)打算離開,的員工則決定‘混一天是一天’,只有的員工愿意留在現(xiàn)在所處的企業(yè)繼續(xù)工作”。(計算機(jī)世界網(wǎng))
八成以上的員工對自己所在的企業(yè)沒有好感。或許有比例更高的企業(yè)經(jīng)理對自己的員工沒有好感。員工們必須為自己不喜歡的企業(yè)服務(wù),因為這是他們唯一的生存手段;而經(jīng)理們則必須和自己不喜歡的員工在一起共事,因為他們必須借助員工們實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工們的工作一定是不愉快的,因此,我們不能奢望他們(尤其是與客戶直接接觸的一線員工)能多么自覺、主動和熱情地投入到工作中,也不能奢望他們的工作會有多少創(chuàng)造力,更不能指望他們在工作有多少對完美的追求。同樣,我們也不能奢望經(jīng)理們會對他們的員工心存多少的感激之情和同情之心——也許正是因為他們習(xí)慣于以“員工靠老板養(yǎng)活”的思維定式去思考、觀察和處理涉及員工的權(quán)益問題,才激怒了那些認(rèn)同“老板靠剝削員工的勞動而生活”的員工們。于是雙方都不幸被困在這個別無選擇的狹小空間中忍受著命運的煎熬,像一個極不和諧卻又不得不茍且維持的婚姻。沒有一個受益者。雖然會有人在這種“貓捉老鼠”式的游戲中不時獲得某種不健康的快感,但這種快感并不能帶來企業(yè)的成功,也不能帶來個人價值的實現(xiàn)。
本書無意于從道德的角度對上述問題發(fā)表任何意見或看法,僅從利益得失的角度來分析:上述經(jīng)理秉持的觀念和做法是否能實現(xiàn)他們的目的?