4. 學習與創(chuàng)新方面：卡普蘭先生說，員工們應該在學習與創(chuàng)新方面保持能力上的成長，以支持企業(yè)實現可持續(xù)性的贏利和發(fā)展。

作為一種戰(zhàn)略性的績效管理技術，平衡計分卡贏得了一片叫好。然而，與叫好聲相對應的是，它似乎并不叫座。我了解的情況是，有一些企業(yè)曾經滿懷期待地實施過平衡計分卡，卻由此引發(fā)了員工與企業(yè)之間的種種矛盾和沖突。員工們常質疑某些考核指標的合理性，這樣就造成了數據收集和指標分解上的困難，并最終造成人們對戰(zhàn)略設計的否定。所以，平衡計分卡雖然能夠從理論上描繪出一種持續(xù)贏利的愿景，事實上卻總是遭遇到實施方案的流產。

盡管平衡計分卡遭到了現實的否定，但卡普蘭先生卻認為，管理技術沒有過錯，有過錯的是那些使用管理技術的人。他說，關起門來設計表格是容易的，但更重要的是怎樣得到全體員工的支持和參與。

那么，究竟怎樣才能得到全體員工的支持和參與呢？卡普蘭先生并沒有給出具體和奏效的回答。有人不無調侃地評論說：“卡普蘭狡猾地回避了平衡計分卡在具體實施中出現的一些關鍵性的細節(jié)問題，卻把麻煩留給了他的信徒。”

在我看來，平衡計分卡并不像卡普蘭先生所描述的那樣完美無缺。中國有一句老話：“麻雀雖小，五臟俱全?！笨墒牵胶庥嫹挚▍s僅僅關注到了公司管理的四個方面。作為一項全面考核公司管理的技術，它存在著一個極為嚴重的缺陷，那就是：它忽略了對企業(yè)文化的評估。

盡管平衡計分卡非常強調公司的戰(zhàn)略，但它似乎并不知道，戰(zhàn)略其實是企業(yè)文化的衍生物。不同的組織文化，就會衍生出不同的戰(zhàn)略。與其說員工們在質疑公司的考核指標和戰(zhàn)略設計，不如說他們在質疑公司的企業(yè)文化。

事實上，平衡計分卡與其他的績效管理技術沒有本質上的區(qū)別。雖然名為平衡計分卡，但它所追求的目標，依然是財務上的利益。企業(yè)中的人，不過是用來獲取財務利益的工具。如此一來，它就必然會違背以人為本的管理原則。員工們之所以質疑戰(zhàn)略設計和考核指標的合理性，原因就在于此。

所以，平衡計分卡應該在財務管理、客戶服務、運營流程以及學習與創(chuàng)新的能力等四個方面的評估之外，增加一個方面的評估，即：對企業(yè)文化的評估。與此同時，把它所追求的目標，從財務方面向人的方面轉移。只有這種以人為本的企業(yè)文化，才可能得到員工們的擁護和支持，并最終實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

中國傳統(tǒng)文化認為，宇宙中所有事物的組織結構，都包含著木、火、土、金、水等五種物質形態(tài)。五種物質形態(tài)的運行和變化規(guī)律，被稱之為五行。這就是我們在中醫(yī)、風水和命理中常常看到的五行學說。

以人體為例。麻雀雖小，五臟俱全，人的身體也是如此。在我們的身體內部，肝臟（包括肝和膽）對應的是木，心臟對應的是火，脾臟（包括脾和胃）對應的是土，肺臟對應的是金，腎臟對應的是水。

對于一個公司而言，員工屬木，相當于人體的肝膽，承擔著企業(yè)的造血職能。木生火者，木性溫暖伏其中，鉆灼而出，故木生火也。意思是說，在員工們的內心深處，有一種潛伏的木性似的能量，如果你能夠把那種能量激發(fā)出來，員工們就會滿懷熱情地投入到工作中去，使得公司的運營流程充滿活力和生機。這就是木生火。

公司的運營流程屬火，相當于人體的心臟，承擔著血液循環(huán)的職能?；鹕琳?，火熱故能焚，木焚而成灰土，故火生土也。意思是說，在那種火熱的運營流程中，員工們在盡情地燃燒著自己的生命，于是就會形成一種良好的組織文化。這就是火生土。

公司的企業(yè)文化屬土，相當于人體的脾胃。脾胃越好，吸收營養(yǎng)的功能就越好。土生金者，聚土成山，而金生乎其中，故土生金也。意思是說，公司的組織文化就像土壤一樣，越是厚實，就越有吸收和蘊藏的能力，于是就有一些類于金礦的物質生乎其中。少陰之氣亦屬金，所謂土生金，也意味著土壤的質量越好，地面上的氣候就越好。這就是土生金。