這樣做就等于把自己的命運交給了別人，因而沒有人會干這種傻事。所以，有了其他兩個部門的經(jīng)理人作為監(jiān)督者，基本上就沒有人敢做這種違規(guī)的事了。

我們認(rèn)為，只要理順了關(guān)系，使責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。其次，用人部門在招聘中的主導(dǎo)地位也是杜絕關(guān)系戶的有力手段之一。

在招聘過程中，除硬指標(biāo)的考核(技能考試和英語考試)外，所有的決策權(quán)都在用人部門。因為用人部門經(jīng)理對應(yīng)聘者的工作能力是最在意的，要是招來一幫走后門的人，只拿錢不干事，經(jīng)理的業(yè)績就岌岌可危了，所以用人部門當(dāng)然希望找最能干的人。

為什么不允許人力資源部干預(yù)呢？因為員工表現(xiàn)好壞，跟人力資源部沒有利害關(guān)系，人力資源部也不清楚各用人部門到底需要什么樣的人。它要是干預(yù)的話，必然是外行指導(dǎo)內(nèi)行，損害招聘過程的公正性。

反觀國內(nèi)的很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在招聘面試的人員組成上缺乏制度約束，而且人力資源部權(quán)力太大，有意無意地方便了某些當(dāng)權(quán)者將與自己有各種裙帶關(guān)系的人招進(jìn)公司。

久而久之，導(dǎo)致公司內(nèi)部派系林立、勾心斗角、效率低下、閑人過多，出現(xiàn)溜須拍馬者大行其道，而才華出眾者被淘汰出局的“逆選擇”現(xiàn)象。到頭來公司內(nèi)部充斥著有各種“關(guān)系”的人員，一個部門經(jīng)理要想開除一名不稱職的下級員工是非常困難的一件事(甚至是不可能的事)——除非這個員工是沒有任何后臺的人。

這樣做的結(jié)果是，留下來的員工都是有后臺、有門路的人，誰也動不得。

任人唯親是高效組織必須杜絕的，公司內(nèi)部一旦形成了具有裙帶關(guān)系的利益團(tuán)體，就會導(dǎo)致公司利益和小團(tuán)體利益的沖突，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制也會失效。

5.人事部門不是權(quán)力部門

在惠普的整個招聘流程中，用人部門和人力資源部有著完全不同的定位和角色：用人部門是主導(dǎo)，重要的決策都由他們來做，因為人員招進(jìn)來后，最終是由用人部門來使用，人才質(zhì)量的高低與用人部門的切身利益直接相關(guān)。人力資源部處于輔助位置，是服務(wù)部門，是協(xié)助用人部門按照公司的標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)定完成人員招聘，替用人部門把關(guān)，所以是一個服務(wù)性的角色。

在招聘過程中，惠普對應(yīng)聘人員的考核包括對硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的綜合考核。

在招聘之初，人力資源部根據(jù)用人部門的要求考核候選人是否符合各項硬指標(biāo)，方法包括筆試和英語口試。在中國惠普早期，一般由公司自己來承擔(dān)這些任務(wù)，但后來公司規(guī)模大了，一次招聘幾十個，沒有辦法自己做了，就委托社會上的專業(yè)機(jī)構(gòu)去進(jìn)行人員測試，測試完了以后把合格的人員推薦給惠普，用人部門僅從那些筆試和英語口試均合格的人當(dāng)中選出合適的人員進(jìn)行面試。

惠普的招聘考試主要是專業(yè)知識與技能筆試、英語筆試、英語口試三個部分。專業(yè)知識與技能的測試排在前面，因為惠普大多數(shù)崗位都是專業(yè)技術(shù)類的崗位，所以先考專業(yè)的知識，看你是否有能力、具備基本的知識背景做某項工作?；萜障Ｍ麘?yīng)聘者在學(xué)校里已經(jīng)掌握了基礎(chǔ)知識，接受過相關(guān)的專業(yè)教育，或者有某方面的實踐經(jīng)驗，而到公司之后再加以培訓(xùn)，提高在惠普的實踐操作能力。

英語筆試是專業(yè)知識和技能測試完畢之后的第二步。筆試過關(guān)后就進(jìn)入英語口語的測試環(huán)節(jié)，如果筆試不過關(guān)就沒有資格參加英語口語的測試。有時候英語口語測試算不上是什么考試，就是聊天。這種方式是非常有效的，因為應(yīng)聘者很難事先準(zhǔn)備，所以基本上可以比較真實地反映出應(yīng)聘者的水平。當(dāng)然，像我當(dāng)初應(yīng)聘時那樣花了很多時間去準(zhǔn)備的人并不多。

與國內(nèi)大多數(shù)公司不同的是，在惠普，人力資源部門不是權(quán)力部門，只是一個服務(wù)機(jī)構(gòu)，只有否決權(quán)，而沒有決策權(quán)，即只可以說不要誰(因為不符合公司的硬性要求)，而不可以說要誰。比如，人力資源部只能說這個人不符合我們的哪項硬指標(biāo)，所以不能要。人力資源部就像專家似的，替用人部門把關(guān)，按照事先擬定好的硬指標(biāo)去衡量應(yīng)聘者。這不像在國內(nèi)很多企業(yè)，人力資源部門是決定新員工(甚至老員工)去留的權(quán)力機(jī)構(gòu)，它說誰不行就不行，說誰行就行，這就偏離了人力資源部門的角色定位。

在現(xiàn)代企業(yè)里，用人部門決定要什么樣的人，人力資源部是服務(wù)部門，是替用人部門把關(guān)的，不應(yīng)當(dāng)成為權(quán)力部門。

6.招聘是一場理性的婚姻

相對于很多國內(nèi)企業(yè)，惠普對待招聘的嚴(yán)肅態(tài)度足以令人肅然起敬?；萜找恢闭J(rèn)為，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)?；萜請猿忠粋€信念：“招聘是一場理性的婚姻?！边@句話有兩層涵義：一方面，要找到真正適合公司文化和職位要求的人才，就必須在招聘中將理性進(jìn)行到底；另一方面，招聘要像對待婚姻一樣慎重，因為就像不幸的婚姻一樣，招錯人的結(jié)果是兩敗俱傷，公司和個人都是痛苦的。

那么，惠普在招聘中是如何慎重地貫徹理性的呢？首先是硬指標(biāo)的考核，然后就進(jìn)入軟指標(biāo)的考核。軟指標(biāo)的考核主要通過面試來實現(xiàn)。所謂軟指標(biāo)，它不同于人的技能、知識、教育背景、工作經(jīng)驗等因素，而是指人的發(fā)展?jié)摿?、性格特征、價值觀念等方面的情況。根據(jù)軟指標(biāo)去看一個人，更多地是靠管理者的眼睛去觀察，因而在這個環(huán)節(jié)，如何杜絕評判者的主觀偏差，從而做出理性的決策，就顯得尤為關(guān)鍵。上文我們已講過面試小組人員構(gòu)成的原則，這一原則不僅能在很大程度上杜絕走后門的現(xiàn)象，而且也是慎重原則的體現(xiàn)。由崗位不同、知識背景不同、經(jīng)歷不同的三個人來參與面試，從不同的角度觀察候選人，就大大地降低了鑒人失察的概率。某一位經(jīng)理的“看走眼”會在討論和交流中得到糾正。相對來說，團(tuán)隊做出的決策更科學(xué)。