創(chuàng)立于1911年的IBM公司，發(fā)展至2004年，就已經(jīng)是擁有全球雇員30多萬、業(yè)務(wù)遍及160多個國家和地區(qū)的大型公司。2004年，IBM公司的全球營業(yè)收入高達965億美元。同年，《財富》雜志按照財政年度收入在上市公司中評出的“財富500強”中，IBM名列第八，是排名最高的技術(shù)公司。在2004年《財富》中文版第四屆“最受贊賞的企業(yè)”的評選中，IBM列IT行業(yè)第一位。如此高尚、優(yōu)秀的評價，使得IBM公司成為當之無愧的“藍色巨人”，IBM在技術(shù)和業(yè)績上的成就是毋庸置疑的。

領(lǐng)導人對于員工人心的爭取是IBM成功的關(guān)鍵因素。對于人才的重視，早在IBM的創(chuàng)始人老托馬斯·沃森時代就已經(jīng)開始。在公司初期，IBM只是一家不景氣、不為人知的小公司，但老托馬斯·沃森卻為員工制定了遠大的奮斗目標和共同愿望。他懷著無比的工作熱情和旺盛的工作動力，同時他的這種對于事業(yè)的執(zhí)著追求也在感染著每一位成員。在IBM，盡心竭力地工作，為事業(yè)發(fā)展貢獻全部力量，已經(jīng)成為一種企業(yè)文化，影響和激勵著每一位員工。僅靠精神激勵并不能從根本上解決員工的長久工作熱情。老托馬斯·沃森意識到了這一點。為了解決這一難題，老托馬斯·沃森提倡人性化管理，盡最大可能給予員工關(guān)懷。他為員工支付醫(yī)療費，提供低息的房屋貸款，甚至在自己工廠后面買下了一家酒店，并把它改造成一個鄉(xiāng)村俱樂部，為員工提供免費服務(wù)。更為人性化的是，IBM還提供免費的音樂會和圖書館，開設(shè)夜校以提高員工素質(zhì)。他對于員工的關(guān)懷更多地體現(xiàn)在薪酬和福利上。IBM員工的工資水平遠遠高于美國平均水平，而且公司還有一個十分誘人的入股計劃，即任何員工都可以拿出10％的薪水以85％的市價購買IBM的股票。

使IBM員工深深感動的是公司領(lǐng)導人對于意外事件的負責精神。1939年紐約世界博覽會的“IBM日”中，老沃森組織了3萬人乘火車去參加慶典活動，但不幸的是滿載IBM員工的火車與另一列運貨火車相撞。老沃森凌晨2點接到電話后立即驅(qū)車趕往出事地點，處理事故。所有受傷的員工都被送往附近的醫(yī)院接受治療，受傷員工的家屬還都收到了老沃森派人送去的鮮花。小沃森對待員工與老沃森是一脈相承的，1958年7月一架從紐約到曼徹斯特的客機墜毀，機上有7人遇難，其中一名是IBM員工，還有八九名IBM員工受不同程度的傷。小沃森得到消息后立刻過問此事，并親派了一名分部經(jīng)理處理此事。公司領(lǐng)導人的負責任的態(tài)度使IBM員工甘心獻出自己的真心。

IBM的人才管理經(jīng)驗告訴我們，管理好人才才能提高員工對工作熱情，也才能調(diào)動員工對工作的積極性和創(chuàng)造性，管理好人才是企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。

人才管理的目的就是合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮公司內(nèi)部廣大員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，如何管理好人才，留得住人才這是目前企業(yè)需要解決的問題，特別是管理混亂或缺乏管理的公司亟待解決的問題。人才的管理要從以下幾點來把握：

一、情感管理

得顧客心者，得市場；得員工心者，得企業(yè)。照顧好你的員工，員工就會照顧好你的顧客。顧客照顧好了，企業(yè)也就發(fā)展了。在企業(yè)管理中，人與人之間不僅僅是金錢關(guān)系、勞酬關(guān)系，還被千絲萬縷的情感關(guān)系所牽絆著。因此，要激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的主觀能動性，就不能僅實行簡單的政策管理，必須對其思想、情緒、愛好、愿望等情感進行分析研究，并給予正確的引導和必要的滿足。如果能將員工的最大能動性發(fā)揮出來，不僅可以提高工作效率，更可以真誠地為企業(yè)謀發(fā)展。需要明白的是，融通員工的感情、滿足員工的社會心理需要，是調(diào)動員工勞動積極性的一個核心問題。