蒂爾尼·雷米克是一位全球市場管理執(zhí)行官，在光輝國際（Korn/Ferry）高管招聘公司工作。2004年10月，我撰寫《被解雇是最好的事情》一書時，首次同蒂爾尼進行聯(lián)系。在執(zhí)行官聘任方面，特別是高級管理者層，她是非常重要的權(quán)威。正因為她在此前已經(jīng)與我分享了那些敏銳的建議，因此在本書“必須”再一次出現(xiàn)。請注意，這是所提交的都是你崇拜的首席執(zhí)行官。蒂爾尼奉獻給高管職位聘人的建議和評論與各個公司尋找各層次的積極進取的管理者有關(guān)。

我們上次曾經(jīng)提到：“60%的首席執(zhí)行官最終將會被解雇?！痹谀壳暗慕?jīng)濟衰退中，首席執(zhí)行官和其他高管與五年前相比是不是變得更加恐懼？

目前，絕對營業(yè)額有所下降，但我們預(yù)測2010年的時候?qū)俅紊蠞q。董事會現(xiàn)在獲得一次機會，考察主要管理者怎樣渡過危機，因為大多數(shù)管理者都是在經(jīng)濟高速增長的時候入職的。他們將關(guān)注一個首席執(zhí)行官是否能長期推動商業(yè)發(fā)展。這種經(jīng)濟驅(qū)動力也將影響到上層管理者團隊的其他成員。上層管理者將受到評估，主要依據(jù)其決策性、注意力和優(yōu)化能力。

高層管理者有沒有在近期使用新的職業(yè)策略，使自己的職業(yè)生涯重新走上之前的軌道？

高層管理者必須顯示出一定的機智和敏銳，這樣才不愧被稱為執(zhí)行官。管理者必須能證明他們可以像高速增長時期一樣，掌控高度競爭的市場、徹底改變情況并進行重組。這就是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和普通領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。

這些領(lǐng)導(dǎo)者需要需要滿足一些限制條件才能被稱為高智商的人。其中包括經(jīng)濟頭腦、商業(yè)頭腦和情商，同時也需要在這些方面之間掌握平衡。

經(jīng)濟衰退有沒有改變成功管理者的管理方式？

情商元素進而被認為是更重要的。你有沒有意識到自己對下層產(chǎn)生什么樣的影響？這些人會服從你嗎？你知道如何影響人們的行動嗎？這包括了解如何使用激勵和共鳴的情感手段。

有才華的雇員將成為區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的重要因素。下一代勞動者是多樣化、全球化，并且具有高度的流動性。員工團隊將成為高級管理者最終的職業(yè)終點。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，所面臨的挑戰(zhàn)將是盡量長時間地挽留并吸引有才華的員工。

如果一個人處于重組的環(huán)境中，那他將會受到更為廣泛的影響。這對領(lǐng)導(dǎo)階層也會產(chǎn)生重要影響，不要直接使用權(quán)利刺激員工。

包容不同意見將變得越來越重要。當(dāng)你不能確定洞穴盡頭是否存在一線光芒的時候，你將如何進行應(yīng)對，果敢行動？媒體可能會說我們走出了經(jīng)濟衰退，但是從我們的角度來看，仍然有公司在裁員，而且消費者已經(jīng)改變了消費習(xí)慣，這些都影響我們走出經(jīng)濟衰退的步伐。

在高級管理者的求職過程中，世界范圍的互聯(lián)網(wǎng)是否起到重要作用？

互聯(lián)網(wǎng)不可避免地會在工作安排中起到最重要的作用。這包括很多網(wǎng)站，例如Linkedln和臉譜。Linkedln是一個商業(yè)網(wǎng)站，可以以一種非常有效的方式同公司中的朋友建立職員，例如幫你投遞簡歷。而臉譜是公共網(wǎng)站。正是由于其廣泛的聯(lián)系性，很多小公司都使用這個網(wǎng)站進行招聘。

這種網(wǎng)站大部分都是由初級水平的人使用。加上推特網(wǎng)站和博客等，網(wǎng)絡(luò)建立起更廣泛的聯(lián)系性。我不確定這些網(wǎng)站會使你更快地獲得職位，但它能讓你同更廣泛的人建立聯(lián)系。舉例來說，你可以更快地與大學(xué)同學(xué)建立聯(lián)系并重新開始對話。

這些網(wǎng)站最重要的意義就在于建立聯(lián)系性。但是，當(dāng)你使用這些網(wǎng)站的時候，其他數(shù)以百萬的人也在使用。一年或者兩年之后，每天一兩個名字通過互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)在我的面前。今天，我們每天通過這種方式看到很多名字，因此出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)疲勞。

網(wǎng)絡(luò)怎樣幫助面試官更輕松地瀏覽求職申請？

對于一個執(zhí)行招聘官來說，瀏覽求職申請既簡單又困難。這是一個信息搜索的世界，那些信息收集者變得更加重要，他們的工作就是尋找組織圖表中的人身在何處?，F(xiàn)在，這已經(jīng)成為公共范疇的信息。但這并不意味著你必然會更輕易地瀏覽求職申請的信息，你只是具備了更多關(guān)于他們及其他們都干過什么的信息。

所以，除了那些可以在網(wǎng)上輕松獲得的信息之外，優(yōu)秀的招聘官還需要求職者提供哪些信息？這一點是求職申請者應(yīng)該記住的。另外，一位杰出的執(zhí)行招聘官必須具備獨特技能和恰當(dāng)資格才能勝任這項工作，那么那些執(zhí)行官新秀又需要具備哪種特質(zhì)呢？

今天的面試官所體現(xiàn)進出來的真正價值在于鑒別和評估組織所需要的具體個性、技能和資格。這種評估你無法從公共互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中獲得。在光輝國際，我們探尋求職申請者的價值觀，這是一種源于銷售領(lǐng)域的看法。我們也運用傳統(tǒng)的搜索方法，但我們最先考察的是團隊與其商業(yè)策略和所要實現(xiàn)的目標(biāo)。我不僅僅需要副主管或者主管。你應(yīng)該怎樣挑選合適的四分衛(wèi)球員，領(lǐng)導(dǎo)目前的隊伍去執(zhí)行有價值的商業(yè)策略？

那些最有天賦的人是否能接受不可避免的人員流動？他們是不是認為所有人都可以被取，而且很容易就可以實現(xiàn)？

真正精明的首席執(zhí)行官會將人才視為一種投資，相反，平庸的領(lǐng)導(dǎo)則將人才視為成本。這成為區(qū)分執(zhí)行官優(yōu)劣的標(biāo)準。這重申了一種觀點，那就是誰能最長久地凝聚最優(yōu)秀的人才，誰就能在最重要的人才資本投資競爭中獲勝。

眾所周知，對于那些母語不是英語的國外管理者來說，精通英語變得越來越重要。那么對于美國本土的管理者來說，掌握英語以外的一種語言是不是也越來越重要呢？

對于美國的公司來說，英語仍是關(guān)鍵，因為在以歐洲為基礎(chǔ)的跨國貿(mào)易中，英語是共同語言。在全球商業(yè)環(huán)境下，也日益需要講英語的人掌握另一種語言。如果你調(diào)查一下全球五百強公司的首席執(zhí)行官的地區(qū)分布，英語可能是主要的語言。但是流利運用其他語言也會產(chǎn)生一種多文化的意識。

你曾經(jīng)告訴我遭到解雇也是一種“學(xué)習(xí)經(jīng)驗”。與之前相比，現(xiàn)在遭解雇的執(zhí)行官應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些新課程？

現(xiàn)在，將遭到解雇看作是一種學(xué)習(xí)經(jīng)驗的態(tài)度仍然十分重要。相當(dāng)多的人意識到他們并不孤獨。經(jīng)濟衰退淘汰了各個層次的管理人員，并不限于工作業(yè)績或個人表現(xiàn)不佳的人。這很大程度上為人們提供一次機遇，來解釋、定義和表達他們的離職經(jīng)歷。

你有沒有遇到一些管理者，通過接受低薪水，低職位以及較小的發(fā)展空間來獲得工作機會？如果一個管理者想利用這種方式，你有什么好的建議和訣竅提供給他們嗎？

這種現(xiàn)象是過去五年中大規(guī)模重組的結(jié)果。對于很多管理者來說，低等級的工作成為一種不可避免的現(xiàn)實，盡管這并不一定是消極的結(jié)果。管理者可能選擇一個正在經(jīng)歷大規(guī)模合并部門或行業(yè)進行嘗試。很多人實際上在經(jīng)濟衰退之前就已經(jīng)開始進行彈性工作。無論因為什么原因，工作都沒有結(jié)果，他們更愿意進行反思，進一步發(fā)展核心實力。

你可能會看到負責(zé)人和團隊執(zhí)行官（不是首席執(zhí)行官）回歸最基本的角色。自己做出自由的選擇，跳槽到小公司去追求更好的發(fā)展?jié)摿?。有許多小公司以很快的步伐進行投資和擴張。你可能缺乏政治興趣和水平，而且不會去懇求某一個管理者。作為招聘官，我沒有消極地看待承擔(dān)更小的責(zé)任或轉(zhuǎn)向小公司的行為。我需要了解的是其背后的根本原因。應(yīng)做出怎樣的貢獻？一個人稱呼的變化是不是一個重要問題呢？

電腦和技術(shù)文化能力重要嗎？我也覺得越是高級的管理者情況越特殊，比如，他們會不會用電子書和黑莓手機武裝自己呢？

你至少要對技術(shù)有所意識。你需要了解雇員都在使用什么技術(shù)，他們之間如何聯(lián)系，如何應(yīng)用電子技術(shù)做出判斷。這并不能影響你個人的日常生活方式。但是你必須對這一切有足夠的了解，從而能辨別什么時候技術(shù)能真正促進你的商業(yè)發(fā)展。

蒂爾尼，你的意思是說，我們應(yīng)該自覺地認識到管理者或面試官的優(yōu)勢就在于他（或她）一直在業(yè)務(wù)運行中運用最前沿的技術(shù)？

電子郵件使迅速的交流成為可能，但是并不能實現(xiàn)真正的對話和交談，而且會減少人們之間的互動。你無法與他人進行交談。與通過拿起電話、走下樓梯實現(xiàn)的真誠人際交往相比，通過技術(shù)手段進行交流有時候可以產(chǎn)生更多的沖突和混亂。電子郵件可能很有效率，但并不是解決問題的必然方式。

情商決定一個執(zhí)行官是否知道在什么時候采用面對面的交流，在什么時候可以通過來電子郵件聯(lián)系。一個真正成功的高級管理者經(jīng)常會問下面的問題：控制環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)員工的最佳方式是什么？如何調(diào)整交流方式，從而真正地創(chuàng)造企業(yè)文化？

我們上次談話的時候，你曾強調(diào)新上任的執(zhí)行官必須清楚地認識到人們期望他（或她）實現(xiàn)什么，過去兩年的經(jīng)濟波動有沒有對這種觀點產(chǎn)生新的挑戰(zhàn)？

目標(biāo)設(shè)定是很重要的，但我要以一種不同視角去看待這個問題。這樣做就會出現(xiàn)所謂的大同盟。當(dāng)你在公司進入新角色時，你有沒有和未來的管理者需要完成什么的微妙之處達成一致？

從個人層面上講，正在求職的執(zhí)行官需要了解如果進行選擇，做什么事情可以重新定位自己的事業(yè)。隨著你的逐漸成長，你就會知道什么樣的工作環(huán)境最能促使人獲得成功。

隨著重組趨勢的進一步發(fā)展，是否有利于高級管理者發(fā)展多種特長？目前，公司尋找的高級管理者需要具備的核心技能是什么？

有一些專業(yè)領(lǐng)域，特別是科學(xué)和技術(shù)方面的專業(yè)領(lǐng)域，進一步重組的趨勢非常明顯。這也為高級管理者提供一次機遇提高洞察趨勢的敏銳度。如果執(zhí)行官的專業(yè)化真的可以為團隊創(chuàng)造額外的價值，那么這將成為一件好事。

典型的多面手會有雜而不精的劣勢。優(yōu)秀的首席執(zhí)行官需要在一些領(lǐng)域非常非常的優(yōu)秀，而且圍繞在他周圍的人應(yīng)該在某些領(lǐng)域擁有比他更強的實力。他們擅長的實用領(lǐng)域隨著環(huán)境變化而發(fā)生轉(zhuǎn)變，但很多特點是必備的：

他們需要戰(zhàn)略眼光。

他們必須能使用策略來組織商業(yè)活動，并通過關(guān)鍵的指導(dǎo)促成事情發(fā)展。

他們在公司必須能應(yīng)對關(guān)鍵的外部支持者，例如評論家、銀行和股東。

極具諷刺意味的是，如果管理者想成為首席執(zhí)行官，那就需要展現(xiàn)出強大的管理效力和商業(yè)收益，但是，只有這些技能并不足以成就偉大的首席執(zhí)行官。只有具備進行有價值的想像來組織商業(yè)活動的能力和規(guī)劃整合決議的能力才能造就杰出的首席執(zhí)行官。

在當(dāng)前經(jīng)濟條件下，女性執(zhí)行官有沒有遇到特殊問題？

今天形成的勞動大軍是一個多文化、多年齡層次組成的群體，在一些問題上美國正在走下坡路。到目前為止，我們還沒有體現(xiàn)在高級管理者和董事會層面上全新的思想多樣性，來嘗試著推動高級管理階層從普通人中分離出來。亞洲可能有非常突出的女性執(zhí)行官。歐洲似乎比美國擁有更多的女性首席執(zhí)行官，其中很多是在家族企業(yè)中由上一代人指定的。

在組織建構(gòu)方面，你能同職位管理審請者分享的秘訣是什么？

由于執(zhí)行官的流動性很強，挑戰(zhàn)就在于向雇主表明，一旦你離職到另一家公司工作的時候能給公司留下什么可持續(xù)的成就。例如成為部門領(lǐng)導(dǎo)，有沒有實際領(lǐng)導(dǎo)這個部門成功地運轉(zhuǎn)？如果你每兩年換一次工作，那么你作為執(zhí)行官所要反思的是不是會比公司要反思的內(nèi)容更多？你沒有足夠的時間留下真正的印記或遺產(chǎn)。到底是因為你在選擇公司的時候做出了錯誤的判斷，還是你沒有成功地實現(xiàn)你的計劃？這些問題的底線就在于：在公司讓你成為最重要的人之前，你卻先離開了公司。

麥凱格言：重要職位是為那些能夠提出有價值方案的人準備的。